通常の採用サイトを作る場合にはなにかしらのメディア経由し、ホームページや直接採用サイトをみるというユーザーを想定し作成するので現状のアプローチユーザーにしか働きかけしかできません。またポータルサイトへの掲載やエージェントの紹介も採用費がかかってしまいます。採用費の予算がかけられる企業ほど独占している状態なので採用活動において後発の企業ほど多大な労力とコストを強いられます。

そこで、新しい採用手法として注目を浴びているのが「オウンドメディアリクルーティング」なのです。

オウンドメディアによる採用活動【オウンドメディアリクルーティング】

オウンドメディアリクルーティングとはインディードが提唱したオウンドメディアを利用した採用活動の概念で、受動的採用活動から能動的採用活動への変革が求められている現在で新しい求人活動のひとつとして注目されています。

オウンドメディアリクルーティングではニーズにマッチした人材採用が可能

オウンドメディアリクルーティングの効果として大きく期待できるのは、求人広告に出稿するよりも費用を抑えながらも様々なコンテンツの作成を行い、SEOやindeedを始めとした多くの流入経路を確保。

さらに、自社の思想や文化を求職者に対して発信することで採用したい職種へのアプローチやミスマッチを防いだ人材確保をすることが出来ます。

オウンドメディアとは?

オウンドメディアはユーザーにとって有益な様々なコンテンツを蓄積していくメディアを構築し、様々な検索キーワードで検索上位に表示される施策です。SEO対策が必要なため、適切に運用をする必要がありますが、採用面で使うことで、広告媒体や自社サイトではアプローチが出来なかった求職者に出会える施策でもあります。

採用活動にどのような利点があるのか?

自社情報の発信により、自社のリアルな情報に共感してくれた人が集まってくれるため、会社の思考や理念、文化とのマッチ度が高い人と出会えるといったメリットがあります。求人媒体への掲載よりも長い目で見ると低コストで運用した分だけデータが集まる為、そのデータを基にさらなる適切な求職者へのアプローチ方法の模索や採用戦略に役立てることが出来ます。

自社の魅力や社風を伝えられる

一般的な求人媒体は文字数やスペースが限られがちです。一方自社専用の採用オウンドメディアなら必要な情報を掲載できます。 既存のデザインに捉われず自社ならではのオリジナリティの高いコンテンツを作ることができるため、アイデア次第でより自社の求める人材にフォーカスすることができます。

高い広告費用対効果

求人広告は求人を出稿しても応募数自体が少ない・自社が求める人材ではなく採用に結びつかないなど、採用が決まらないのにも関わらず広告費は払い続けなくてはならないなど費用対効果の悪いものになりやすい傾向になります。さらに、求職者不足の業界では効果がより出にくいため、広告費用の掛け合い状態ともなっています。

一方、オウンドメディアリクルーティングは掲載期間に制限なく募集が可能です。さらに応募者の状況や欲しい層に合わせて内容の変更をすることも可能。そのため、低コストの採用広告費で自社の求める人材に向けて情報発信することができます。

採用のPDCAをまわすことができる

オウンドメディアリクルーティングであれば提携している業者次第にはなりますがPDCAサイクルをスピーディに回すことで現状改善、細かくデータをとることが出来ます。

欲しい人材にダイレクトにメッセージが送ることが出来る

求人情報に募集要項だけを掲載しても、求める人材は集まりません。見ているユーザーの流入経路がまばらなため、ユーザーの質もそれに伴うまばらになります。

オウンドメディアリクルーティングを活用することで転職意欲の高い、自社と親和性の高いユーザーへのアプローチだけでなく、求める人材を集めるには、「どんな会社か」「どういう人材を求めているのか」といった情報を余すことなく発信することができます。
例えば、求職者に自社で働くことをイメージさせるコンテンツを提供するなどストーリー性をつくることで訴求効果を高めることで求める人材を集めやすくし、さらに入社後の離職を防ぐことにもつながります。

採用の多様化に対応できるオウンドメディリクルーティング(OMR)

エンジャパン株式会社の利用者アンケートによると退職理由で上位を占めているのは、第1位は「給与が低かった」(39%)、第2位「やりがい・達成感を感じない」(36%)、第3位「企業の将来性に疑問を感じた」(35%)という結果になり、他にも実際の仕事内容とのミスマッチが原因などの意見がありました。つまりこの結果から転職エージェントや求人サイトに掲載されている情報が企業側と求職者側の情報のくみとりかたに乖離があるということが読み取れます。
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2018/13174.html
(引用元 エンジャパン)

求職者の検索行動にマッチしたオウンドメディアリクルーティング

従来、就社志向が高かった求職者の意識は変化してきていて現在の求職者は営業・システムエンジニアなどの職種、自身の専門分野、生活スタイルにあわせた地域など、具体的で詳細なワードで検索する傾向があります。働き方改革推進のあと押しの影響もあり自分に合った、スキルを最大限発揮できる働き方を重視していくといった行動に変化しています。そういった求職者に対しオウンドメディアリクルーティングはマッチしていると考えられます。

潜在的な求職者の場合

潜在的な求職者とは、現在は求人サイトや人材紹介会社に登録していないが良い求人や会社があれば転職しようかと考えている求職者です。こういった方が転職に対し積極的になるタイミングはいくつかあり、会社の方向性・評価制度が変わった・家庭環境の変化、つまり子供が産まれた・親の介護が必要になったなどの変化がきっかけになることが多いのです。

例えば自社の評価制度が明朗な理由をオウンドメディア上でひも解くことページを作成することで、そのような検索をしたときにSEOで上位表示をさせて、その不満を持っているユーザーにアプローチをすることが出来ます。

顕在的な求職者の場合

一方、顕在的な求職者とは、現状の業務内容・給与・やりがいなどに不満を持ち、すでに求人サイトなどに登録をして転職活動に力を入れている方です。こういった方もインターネットで情報検索をするとき、「新宿 営業 インフラ 求人」といった地名キーワードから「営業からWebディレクター 転職」のような具体的なキーワードで検索をします。オウンドメディアリクルーティングでは該当するページを作っておくことで、顕在的求職者へ効率的に自社だけがアプローチが出来ます。

求職者の検索行動にアプローチできるからこそ、アンマッチな採用を防げる

オウンドメディアリクルーティングは潜在的・顕在的問わず求職者全体の検索行動にアプローチすることが可能そして、オウンドメディアリクルーティングの特徴である自社情報・魅力を情報量多く伝えられることから求人広告サイトでは伝わりにくい理念や仕事に対する考え方など貴社の魅力を多く伝えることもできます。オウンドメディアがあることで、求職者は貴社の情報を充分得た段階での応募・面接になるので、結果双方にアンマッチな採用を事前に防ぐことができます。

オウンドメディアリクルーティングの運用方法

オウンドメディアリクルーティングの運用方法は、出稿→効果の検証と評価→施策の検討の繰り返しを行っていきます。出稿する場合は、検証・評価の際に見るべきポイントKGI・KPIの設定を実施することで出稿した広告がどんなキーワードで流入がどのくらいだったか・応募者の質・費用対効果の効果検証をします。その後、効果検証結果をもとに改善点を検討し採用サイトの掲載内容やレイアウトや次回出稿予算の見直しとKPIの再設定を行います。

求職者の目線に立ったアプローチ

自社が欲しい人材の検索行動に合わせたキーワードやアプローチ方法を考えることは非常に重要で、社会情勢や最新のニュースなどで常に求職者の検索ワードのトレンドは日々変動していきます。求職者が欲しい情報をリアルタイムで反映していくといったオウンドメディアリクルーティングのメリットを活かし求職者の求める情報の発信・アプローチを行っていくことが大切です。

長期的な運用体制で、採用時期以外でも「読まれる」コンテンツ作り

オウンドメディアリクルーティングは即効性・即決を目的としたメディアではないため長期的な運用が求められます。就職・転職が活発になる時期とそうでない時期はありますが、採用時期以外でも「読まれる」コンテンツを作ることでいざ就職・転職の時期になった時にもサイトを訪問してもらいやすくなります。ブログや役立ち情報などの発信をマメにおこなうことでSEO対策にもなり検索の上位表示も期待することができます。

社内で行われている業務やイベントについて余すことなく伝える

オウンドメディアリクルーティングのメリットとして、求職者が「自分の働いている姿をイメージできること」があります。実際の自分の姿をイメージしやすくなるように写真つきで社内で行われている業務の様子や取組み・効果を可能な範囲で発信することや、同様に社内イベントについても発信することが大切です。社内の様子を余すことなく伝えることで取組みや自社の就業環境などへのミスマッチも事前に防止することができます。

創業の思いや理念やビジョンを伝える

広告メディア(ペイドメディア)では伝えきれない創業の思いや理念、ビジョンを伝えることも大事です。創業の思いや理念はなぜその会社をつくりどのような影響を社会に与えていきたいのか、ビジョンはそのためにはどうするのかといった求職者やユーザーに共感してもらいたい大きなマインドですので、わかりやすく重要性をもって伝えることでこちらも自社の欲しい人材と応募者のミスマッチを事前に防止することができます。

全研本社式オウンドメディアリクルーティング(OMR)とは

弊社の採用オウンドメディアではそれぞれのサイトごとに見てもらうべきユーザーを設定し制作運用。獲得が難しいと言われている国家資格系求職者の集客だけでなく、他社や他職種との比較をするコンテンツを作りマッチ率の高い求職者を「御社にだけ」提供することができます。
また、クライアント様に採用オウンドメディアを監修頂く立ち位置を取ることで、求職者に対して業界内でのブランディングを図ることが可能です。求職者は様々な求人媒体やWebサイトを見ながら比較検討をしていくので他施策との相乗効果も期待が出来ます。

全研本社では5500サイトの制作運営の実績に加え、運用面においても制作者以外にWebアナリスト、コーダー、ライター、編集者を始めといった運用に携わるあらゆる人材を業界トップクラスの人数で抱えている為、あらゆるジャンルへの対応が可能です。

採用効率を上げたい、今までにない採用媒体を構築して他社と差別化を図りたいとお考えでしたら、是非お問合せ下さい。弊社コンサルタントが現状課題を整理し、狙うべき採用マーケットの選定から採用オウンドメディアの企画をさせて頂きます。