第二新卒採用の求人媒体と採用手法を徹底比較｜課題別の選び方・費用相場まとめ

「第二新卒を採用したいが、どの手法や媒体を選べばよいか判断できない」――こうした悩みを抱える採用担当者は少なくありません。求人広告・転職エージェント・ダイレクトリクルーティング・リファラル採用と選択肢が増えるほど、選定の難しさも増すのが実情です。

本記事では、採用課題を起点に手法を選び、最後に媒体を決める「3段階の意思決定フレームワーク」を軸として、第二新卒採用に活用できる主要手法と媒体を費用・工数・効果の観点から徹底比較します。さらに競合記事では扱われていない「第二新卒向け求人票の書き方」や採用プロセス全体の5ステップ、採用課題別の推奨フレームワークまで一冊で網羅しています。

中小企業の採用担当者が「次の一手」を自信を持って決断できるよう、実務に直結した情報を凝縮しました。費用相場の目安もできるだけ具体的に示しています。自社の採用課題と照らし合わせながら読み進めてください。

なお、キャククル（shopowner-support.net）はZenken株式会社が運営する成約特化型の比較メディアです。第二新卒採用に関する支援実績をもとに、中立的な視点で情報を整理しています。

第二新卒採用の特徴と企業がいま注目する理由

第二新卒とは、大学や専門学校を卒業後おおむね3年以内に転職活動をしている若手人材を指します。社会人としての基礎を身につけながらポテンシャル採用が可能なため、即戦力と育成の両面を期待できる人材層として企業の注目を集めています。

第二新卒の定義と新卒・既卒・中途との違い

第二新卒と混同されやすい用語として「既卒」「中途採用」があります。以下の表でそれぞれの違いを整理します。

第二新卒は「就業経験あり・社会人基礎力が一定程度身についている・ポテンシャルが高い」という特性を持ちます。新卒採用ほど教育コストがかからず、中途採用ほど年収交渉が難しくないのが企業にとっての魅力です。

第二新卒を採用する5つのメリット

企業が第二新卒のポテンシャル採用に注目する主な理由は以下の5点です。

1. 採用コストを抑えやすい：中途採用と比べて期待年収が低く、成果報酬型エージェントを使っても採用単価を抑えられる傾向があります。
2. 社会人基礎力が習得済み：ビジネスマナー・報告連絡相談・メール対応など基本スキルを一通り経験しており、職場に馴染みやすいです。
3. 早期戦力化が期待できる：新卒と違い、業務の流れや組織の仕組みを理解したうえで入社するため、立ち上がりが速い傾向があります。
4. ミスマッチを修正する意欲が高い：最初の職場でのミスマッチを経験しているため、入社前の情報収集を丁寧に行い、長期就労を意識している求職者が多いです。
5. 組織の若返りと活性化：20代前半の若手を継続的に採用することで組織の年齢バランス改善と多様性向上につながります。

第二新卒採用で事前に押さえておきたいリスクと対策

第二新卒採用にはメリットがある一方、以下のリスクにも注意が必要です。

早期離職リスク：一度離職経験のある第二新卒は、再度ミスマッチを感じると転職に踏み切りやすい傾向があります。定着率を高めるためには、入社後3ヶ月のオンボーディング設計が重要です（詳細はステップ5で後述します）。

採用後の教育コスト：前職の働き方や文化が染みついているケースがあり、自社のやり方への適応に時間がかかることもあります。OJT担当者やメンター制度の整備が効果的な対策です。

求人票の表現ミスによるミスマッチ：「未経験歓迎」と「第二新卒歓迎」の使い分けを誤ると、ターゲットとは異なる層からの応募が増え、選考工数が膨らみます。求人票の書き方については後半で詳しく解説します。

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第二新卒採用における4つの手法の種類と比較

第二新卒採用の主な手法は、求人広告・転職エージェント・ダイレクトリクルーティング・リファラル採用の4種類です。母集団規模・採用工数・費用形態・マッチング精度・採用期間の5軸で比較することで、自社の採用課題に最適な手法を選べます。

採用手法4種類の概要と向いている企業タイプ

それぞれの手法の基本的な仕組みと、向いている企業タイプを整理します。

求人広告は、媒体に求人情報を掲載して応募を待つ「プル型」の採用手法です。母集団形成がしやすく、採用工数も比較的少ない点が特徴です。掲載期間中は複数のポジションを同時に募集できるため、採用人数が複数名の場合に特に効率的です。

転職エージェントは、エージェントが候補者を紹介し、選考・入社まで伴走する「仲介型」の手法です。初期費用なし・成果報酬型が主流のため、採用が確定するまでコストがかかりません。第二新卒に特化したエージェントを使うことで、ミスマッチリスクを低減できます。

ダイレクトリクルーティングは、企業側がスカウトを送る「プッシュ型」の手法です。スカウト型採用とも呼ばれ、BizReachやWantedlyなどのプラットフォームを介して条件に合う求職者に直接アプローチします。採用担当者の工数は増えますが、採用単価を抑えやすい利点があります。

リファラル採用は、既存社員から知人・友人を紹介してもらう「紹介型」の手法です。文化適合度が高く、採用コスト削減にもつながりますが、社員数が少ない企業では候補者の母集団形成に限界があります。

採用マーケティングの観点から手法を体系的に理解したい場合は、採用マーケティングの基本と実践方法も参考にしてください。

5軸比較表で見る手法の選び方

各手法を「母集団規模・採用工数・費用形態・マッチング精度・採用期間」の5軸で比較します。

この表の読み方の目安として、採用工数を抑えたい中小企業には求人広告またはエージェント、母集団を大きくしたい場合は求人広告の複数媒体掲載が効果的です。採用コスト削減を最優先にするなら、リファラル採用やダイレクトリクルーティングの組み合わせを検討してください。

複数手法の組み合わせで採用効率を高める方法

採用効率を最大化するには、単一の手法に依存するのではなく、フェーズや目的に応じて手法を組み合わせることが重要です。

特に効果的な組み合わせパターンとして「求人広告＋エージェント」が挙げられます。求人広告で母集団形成を行いつつ、エージェントから厳選された候補者を同時に受け入れることで、質と量の両方を確保できます。

もう一つは「ダイレクトリクルーティング＋リファラル採用」の組み合わせです。採用コスト削減を重視しながらも、社員ネットワークの外側にいる求職者にも積極的にアプローチできます。第二新卒の転職活動サイクル（3〜6ヶ月）に合わせて計画を立てることがポイントです。

第二新卒採用に活用できる求人広告媒体の特徴と費用相場

第二新卒採用で効果を発揮する求人広告媒体は、20代会員比率・費用形態・地域カバレッジの3点で差があります。掲載課金型と成果報酬型では採用単価のリスク構造が異なるため、予算規模と採用目標人数に応じて選定することが重要です。

20代・第二新卒に強い求人広告媒体の特徴比較

以下は、第二新卒採用に活用できる主要媒体の特徴を整理した比較表です。

引用元：Re就活 公式サイト (https://re-katsu.jp/career/)

引用元：doda 公式サイト (https://doda.jp/)

引用元：エン転職 公式サイト(https://employment.en-japan.com/)

引用元：マイナビ転職 公式サイト(https://tenshoku.mynavi.jp/)

引用元：リクナビNEXT 公式サイト(https://next.rikunabi.com/)

引用元：キャリトレ 公式サイト(https://www.careertrek.com/)

求人広告の費用相場と採用単価の目安

求人広告の費用体系は大きく「掲載課金型」と「成果報酬型」の2種類に分かれます。

掲載課金型は、一定期間（2週間〜1ヶ月）の掲載に対して費用が発生する形態です。相場は媒体・プランによって異なりますが、月20万〜100万円程度が一般的です。リクナビNEXTを例にとると、最低プランで18万円から、最上位プランでは144万円以上になります。採用人数が多いほど採用単価を下げやすい反面、応募が集まらない場合でも費用がかかる点がリスクです。

成果報酬型は、採用が確定した時点で費用が発生する形態です。人材紹介（エージェント）に多い形態で、採用単価は一般的に年収の20〜35%が相場です。第二新卒の場合、年収300万円前後の採用を想定すると、1名あたり60〜105万円程度が目安になります。

予算帯別の媒体選定の目安としては、月10万円以下であればIndeedのクリック課金型やWantedlyの活用から始めるのが現実的です。月50万円以上確保できる場合は、Re就活やキャリトレなど第二新卒特化媒体への掲載を検討してください。求人広告の出し方と費用対効果の改善方法も合わせて参考にしてください。

媒体選定で押さえておきたい3つの確認ポイント

多くの媒体の中から自社に合ったものを選ぶには、以下の3点を事前に確認することを推奨します。

1. 20代・第二新卒の会員比率：媒体全体の会員数が多くても、第二新卒層の割合が低ければターゲットへのリーチは限られます。Re就活やキャリトレのように第二新卒特化型を選ぶと、ターゲット精度が高まります。
2. 地域・職種のカバレッジ：地方採用や特定職種への採用を考えている場合、媒体のカバレッジを事前に確認することが重要です。首都圏特化の媒体では地方採用に苦戦することがあります。
3. ATS連携・運用代行オプションの有無：採用管理システム（ATS）との連携機能や、運用代行オプションがあると採用工数を大幅に削減できます。採用担当者の工数が限られる中小企業ほど、この機能の有無が選定の重要ポイントになります。

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転職エージェントを活用した第二新卒採用の進め方

転職エージェントは成果報酬型が主流のため、採用が確定するまで費用が発生しません。第二新卒に特化したエージェントを活用することで、採用工数を最小化しながらマッチング精度を高めることができます。

第二新卒に強い転職エージェントの選び方

転職エージェントは大きく「特化型」と「総合型」の2種類に分かれます。

引用元：UZUZ 公式サイト(https://daini2.co.jp/service-introduction/)

引用元：ハタラクティブ 公式サイト(https://hataractive.jp/)

特化型エージェント（UZUZやハタラクティブなど）は、第二新卒・既卒・フリーターなど20代若手に特化しており、求職者へのキャリアコーチングや企業とのミスマッチ防止のための面談を丁寧に行います。UZUZは3.5万人以上の支援実績と96.8%という定着率を誇り、ハタラクティブは毎月9,000名の新規登録者と平均2.6回の面談で求職者の企業理解を深めています。中小企業の場合は、特化型エージェントを優先して活用することをお勧めします。第二新卒の転職動機・離職理由を理解したうえで候補者を紹介してくれるため、入社後の定着率向上に直結します。

引用元：マイナビエージェント 公式サイト(https://mynavi-agent.jp/)

引用元：リクルートエージェント 公式サイト(https://www.r-agent.com/)

引用元：就職SHOP 公式サイト(https://www.ss-shop.jp/)

総合型エージェント（マイナビエージェント・リクルートエージェント・就職SHOPなど）は、幅広い年齢層・職種に対応しており、大量母集団からの選定が可能です。マイナビエージェントは完全成果報酬型でマイナビグループのリソースを活用した採用支援が受けられます。リクルートエージェントは年間登録者数約125万人・年間決定数約52,000人の実績を持ち、国内19拠点から企業ニーズに合った候補者を紹介します。就職SHOPは株式会社リクルートが運営する対面型の支援サービスで、利用者の9割が20代のため第二新卒採用に最適です。

エージェント活用の費用感とコストをコントロールする方法

成果報酬型エージェントの費用相場は、採用者の年収の20〜35%が一般的です。第二新卒の初年度年収を300万円と想定した場合、1名採用あたり60〜105万円のコストが発生します。一部のエージェントでは3ヶ月以内の早期退職が発生した場合に紹介料の一部が返還される「返金保証制度」も設けており、採用リスクを軽減できます。

コストをコントロールするには、複数のエージェントと並行して契約し母集団を最大化しつつ、採用が決まった時点で最も親和性の高いエージェントに絞るという方法が有効です。ただし、並行活用では候補者管理の工数が増えるため、ATSの導入も合わせて検討することをお勧めします。

ダイレクトリクルーティングで第二新卒にアプローチする方法

ダイレクトリクルーティング（スカウト型採用）は、企業側が候補者に直接アプローチする手法です。採用担当者の工数は増えますが、媒体の掲載競争を避けて自社の魅力を直接伝えられるため、大手媒体での横並び掲載に課題を感じている企業に向いています。

スカウト型採用の仕組みと主要プラットフォームの特徴

ダイレクトリクルーティングでは、企業が求職者のデータベースを閲覧し、条件に合う人材にスカウトメッセージを送ります。求職者がスカウトを受諾すれば面接や選考に進む流れです。主要プラットフォームの特徴を以下に整理します。

第二新卒へのダイレクトリクルーティングでは、Wantedlyで企業文化を発信しながら、Offerboxでスカウトを送る組み合わせが効果的です。

ダイレクトリクルーティングが効果を発揮する企業の条件

ダイレクトリクルーティングが効果的に機能するには、以下の条件が前提となります。

1. 採用担当者の工数確保：スカウト文面の作成・送付・返信対応に月20〜40時間程度かかることが多く、専任または準専任の担当者が必要です。
2. スカウト文面の作成力：テンプレートの一斉送付では開封率・返信率が低くなります。相手のプロフィールに合わせたパーソナライズが不可欠です。
3. 自社のブランド訴求力：知名度の低い中小企業がスカウトを送っても、候補者が社名を認識できなければ開封されにくい傾向があります。採用ブランディングと組み合わせることで効果が高まります。

採用担当者が採用業務を兼任しており工数の確保が難しい場合や、自社ブランドの認知度がまだ低い段階では、求人広告やエージェントを優先し、ダイレクトリクルーティングは段階的に導入することをお勧めします。

リファラル採用・SNS採用・転職フェアの活用シーンと注意点

リファラル採用・SNS採用・転職フェアは、大手求人媒体に比べて費用を抑えながら自社ブランドを直接訴求できる手法です。採用コストを削減したい企業や、自社の文化・雰囲気を前面に出したい企業に特に向いています。

リファラル採用の進め方と第二新卒採用への活用メリット

リファラル採用は、自社社員が知人・友人などを紹介する採用手法です。採用コスト削減だけでなく、既に社内文化を知る社員が「自分が推薦できる人材」を選ぶため、入社後の文化適合度が高くなりやすいというメリットがあります。

リファラル採用の基本的な進め方は以下の通りです。

1. 採用ニーズの社内共有：求めるスキル・人柄・ポジションを社員に明確に伝え、社員が推薦しやすい状況を作ります。
2. 紹介のお願いと応募受付：社員から知人への声かけを促し、候補者から応募を受け付けます。
3. 通常選考と同様のプロセス：紹介だからといって選考を省略せず、公平な評価を維持します。
4. インセンティブ設計：採用決定後に社員へのインセンティブ（3〜10万円程度の金銭報酬や特別有給休暇など）を支給することで、継続的な紹介意欲を醸成します。

注意点として、社員数が少ない場合は候補者の母集団形成に限界があります。また、社員の友人関係に頼りすぎると採用に偏りが生じるリスクもあるため、他の手法と組み合わせて活用することを推奨します。

SNS採用と転職フェアを効果的に使う場面

SNS採用は、X（旧Twitter）・Instagram・WantedlyなどのSNSを通じて採用広報を行う手法です。若年層が多い第二新卒は日常的にSNSを利用しており、職場の雰囲気・社員の声・事業のビジョンをリアルに伝えることで応募意欲を高められます。採用担当者や経営者が自らアカウントを運用するケースも増えており、企業の「人」の側面を伝える採用ブランディングの入口として有効です。

転職フェア・合同企業説明会は、一度に多くの求職者と直接コミュニケーションできる接点として機能します。Re就活が年間を通じて主要都市で開催する合同企業セミナーなどは、20代・第二新卒との直接対話の場として活用価値が高いです。出展料として数十万円かかることが多いですが、自社の採用担当者や社員が直接登壇することで、求人媒体では伝わりにくい企業文化の訴求が可能になります。

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第二新卒採用を成功させる5ステップの進め方

第二新卒採用を成功させるには、手法や媒体の選定だけでなく、採用プロセス全体の設計が重要です。ペルソナ設定から始まり、求人票作成・選考運営・内定フォロー・オンボーディングまでの5ステップを体系的に進めることで、採用後の定着率向上にもつながります。

ステップ1〜2：採用ペルソナの設計と求める人材要件の明確化

「第二新卒を採用したい」という漠然とした目標では、最適な手法も媒体も絞り込めません。「どんな経験・スキル・価値観を持つ第二新卒を採用したいか」を具体化するペルソナ設計が出発点です。ペルソナ設計で確認すべき項目の例として、「前職の業界・職種」「離職理由のパターン」「希望年収帯」「転職活動の時間軸」「文化適合として重視するポイント（成長環境・チームワーク・裁量など）」が挙げられます。

ペルソナが曖昧なまま媒体選定に入ると、求人票の訴求ポイントがぼやけ、応募数は増えてもミスマッチが多くなります。ペルソナに基づいて「必須要件（MUST）」と「歓迎要件（WANT）」を分け、採用担当者だけでなく配属部門の責任者とも合意を取ることが重要です。要件のすりあわせが不十分なまま選考が進むと、採用担当者が「合格」と判断した候補者を現場が「不採用」にするという事態が起こりがちです。

ステップ3〜4：選考基準の設定と面接でのポテンシャル評価

第二新卒の選考では、スキル・実績よりもポテンシャルと態度・姿勢を重視することが重要です。「なぜ前職を離職したのか」という質問に対して、候補者が自己分析できているか・前向きな転職動機があるかを確認することがポイントです。早期離職リスクを事前に察知するには、離職理由の掘り下げと、入社後のキャリア展望が具体的かどうかを確認することが有効です。

面接でのポテンシャル評価では、「失敗からの学び方」「初めての環境への適応力」「フィードバックへの反応」を見ることが有効です。また、候補者に自社のリアルな情報（業務の難しさ・期待するコミットメントレベル）を正直に伝えるリアリスティック・ジョブ・プレビュー（RJP）を取り入れることで、入社後のギャップを減らせます。

ステップ5：内定後フォローと早期離職を防ぐオンボーディング設計

第二新卒の早期離職が最も発生しやすいのは入社後3ヶ月です。この時期に「思っていた仕事と違う」「職場環境が合わない」という感覚を持つと、再度の転職に踏み切るリスクが高まります。

内定後フォローとしては、内定から入社までの期間に定期的なコンタクト（週1回のメール連絡や月1回の面談）を設け、入社への不安を軽減することが重要です。

オンボーディング設計では、入社後30日・60日・90日の目標と評価基準を事前に提示し、1on1ミーティングを週次で設けることを推奨します。メンター制度を導入し、業務外の相談もできる環境を整えることで定着率の向上が期待できます。

第二新卒向け求人票の書き方とポテンシャル訴求のポイント

第二新卒向け求人票は、「未経験歓迎」と「第二新卒歓迎」を明確に使い分けたうえで、離職経験者が感じる「次の会社では失敗したくない」という不安に寄り添う構成が重要です。成長環境・評価制度・前職経験の活かし方の3点を具体的に訴求することで、応募の質と量を高められます。

「未経験歓迎」と「第二新卒歓迎」の使い分け方

「未経験歓迎」と「第二新卒歓迎」は似ているようで、ターゲット層が異なります。この2つを混在させた求人票は、両方の求職者にとって「自分向けかどうかわからない」という曖昧さを生み、応募のハードルを上げてしまいます。

第二新卒採用に特化する場合は「第二新卒歓迎」を前面に打ち出し、「前職での経験を活かしながら、新しいフィールドで成長できる環境があります」という方向性で訴求することをお勧めします。

離職経験者に刺さる求人票の構成と訴求文の作り方

離職経験のある第二新卒が求人票を見る際、最も気にするのは「また同じ失敗をしないか」という不安です。この不安を解消する求人票の構成には、以下の3要素が欠かせません。

1. 成長環境の具体的な描写：「充実した研修制度があります」という抽象的な表現ではなく、「入社後3ヶ月間はOJT担当者が毎日フィードバックします」「月次でスキルアップ研修があります」など具体的な内容を記載します。
2. 評価制度の透明性：「頑張りを正当に評価します」ではなく、「半期ごとのMBO評価で、目標達成度に応じて昇給・賞与に反映します」のように評価の仕組みを明示します。評価が不透明なことが離職の一因となっているケースも多く、透明性の高い記述が有効です。
3. 前職経験を活かせる旨の明示：「営業経験や接客経験があれば、入社後すぐにその経験を活かせるポジションがあります」など、前職の経験がどう活きるかを具体的に示します。ポテンシャル採用でも「即日活かせる経験がある」と伝えることで、候補者の応募意欲を高められます。

また、「第二新卒歓迎求人票」という表現をタイトルや検索タグに含めることで、検索流入のロングテールキーワード効果も期待できます。

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採用課題別・手法と媒体の選び方フレームワーク

採用課題は企業によって異なります。「コスト最優先」「母集団不足」「マッチング精度重視」の3パターンに分けて、推奨手法・媒体・実施順序を整理しました。自社の現在の課題がどのパターンに近いかを確認し、次の一手を決める材料としてご活用ください。

採用コストを抑えたい場合の推奨手法と媒体

採用コスト削減を最優先にする場合、費用対効果の高い順で手法を試みることをお勧めします。

まずリファラル採用を試み、社員ネットワークで候補者が見つからない場合はダイレクトリクルーティングへ移行し、それでも採用が決まらない場合にエージェントを活用する流れが、採用コスト削減の観点からは最も合理的です。中小企業のマーケティング戦略立案の視点を採用にも応用することで、費用対効果の計画が立てやすくなります。

母集団不足・マッチング精度重視の場合の対処法

母集団不足の場合は、複数の求人広告媒体への同時掲載とエージェントの並行活用で、量の確保を優先します。第二新卒特化媒体（Re就活・キャリトレ）と総合型媒体（doda・マイナビ転職）を組み合わせることで、異なる求職者層にリーチできます。

マッチング精度重視の場合は、第二新卒特化型エージェント（UZUZ・ハタラクティブ等）と採用ブランディングの組み合わせが効果的です。特化型エージェントは候補者との複数回の面談を通じて企業理解を深めてから紹介するため、ミスマッチが起きにくいです。さらに、採用オウンドメディアやポジショニングメディアで自社の採用情報を継続的に発信することで、「指名応募」を増やし、長期的なマッチング精度の向上が見込めます。

ポジショニングメディアを採用コンテンツ戦略に活かす方法

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大手求人媒体への掲載だけでは、競合他社との横並び比較になりやすく、自社の独自性が伝わりにくいというジレンマがあります。採用オウンドメディアやポジショニングメディアを活用することで、「この会社で働きたい」という指名応募を増やし、中長期的な採用コストの削減と定着率向上を実現できます。

採用ブランドを確立するオウンドメディアとポジショニングメディアの役割

採用オウンドメディアとは、自社が直接運営する採用特化のWebサイトやコンテンツ群のことです。社員インタビュー・仕事紹介・職場環境の紹介などを通じて、求人媒体では伝えきれない自社のリアルな魅力を発信できます。

ポジショニングメディアはオウンドメディアの一種ですが、ターゲット読者のニーズを詳細に分析したうえでコンテンツを設計し、SEOによって採用ターゲット層に継続的にリーチする点が特徴です。大手媒体での掲載が「待ちの採用」であるのに対し、ポジショニングメディアは「攻めの採用コンテンツ戦略」として機能します。求人媒体依存から「指名応募」へのシフトは一朝一夕には実現しませんが、採用ブランディングを継続することで採用単価の低減と採用品質の向上という2つの成果を同時に追求できます。採用ブランディングの進め方と事例も参考にしてください。

ポジショニングメディア型採用支援の活用メリット

Zenken株式会社が提供するポジショニングメディア型の採用支援では、以下の3点に優れた成果をもたらします。

1. 大手媒体との差別化：競合他社と横並びで比較される求人媒体とは異なり、自社のポジションを明確にしたコンテンツを通じてターゲット層に直接訴求できます。
2. 採用コストの長期低減：初期投資はかかりますが、コンテンツが蓄積されるほど自然流入が増え、求人媒体への掲載費用に依存しない採用チャネルを構築できます。
3. マッチング精度の向上：ペルソナに合ったコンテンツを読んで応募してくる候補者は、自社のカルチャーや仕事内容への理解度が高く、入社後のミスマッチが起きにくいです。

Zenkenは8,000件以上のWebマーケティング支援実績をもとに、採用コンテンツ戦略の策定から実行まで一貫した支援を提供しています。オウンドメディア採用の始め方も合わせてご覧ください。

よくある質問

Q. 第二新卒採用にかかる費用の目安はどのくらいですか？

A. 採用手法によって大きく異なります。リファラル採用はインセンティブのみ（3〜10万円程度）、ダイレクトリクルーティングはプラットフォームの月額費用（10〜30万円程度）、転職エージェントは採用者の年収の20〜35%（第二新卒の場合は1名あたり60〜105万円程度）、求人広告は掲載プランによって月20〜100万円以上かかることもあります。まずは採用目標人数と予算を整理し、コストパフォーマンスの高い手法から試すことをお勧めします。

Q. 中小企業でも第二新卒採用エージェントを利用できますか？

A. 利用できます。転職エージェントの多くは成果報酬型のため、採用が決まるまで費用がかかりません。UZUZ・ハタラクティブ・就職SHOPなど第二新卒特化型のエージェントは、求人登録から紹介まで中小企業でも使いやすい体制が整っています。まずは1〜2社のエージェントに相談し、対応の丁寧さや候補者の質を確認してから活用を広げる方法が安心です。

Q. 求人広告とエージェントはどちらを先に使えばよいですか？

A. 採用目標や予算によって異なりますが、採用工数が限られる中小企業であればエージェントを先に活用することをお勧めします。エージェントは初期費用なしで母集団形成から選考サポートまで対応してくれるため、採用担当者の負荷を最小化できます。複数名採用や認知度向上も狙う場合は、求人広告との並行活用が効果的です。

Q. 第二新卒採用と中途採用を同時に進めても問題ありませんか？

A. 問題ありません。ただし、選考基準・求人票の訴求ポイント・評価軸が異なるため、それぞれのターゲットに合わせた設計が必要です。第二新卒はポテンシャル重視、中途採用はスキル・実績重視と評価の比重を分けることでミスマッチを防ぎやすくなります。同時進行する場合は、担当者の工数管理と候補者管理システムの整備も合わせて検討してください。

第二新卒採用の手法・媒体選定を成功させるために

第二新卒採用において、媒体を先に決めようとすることが失敗の原因の一つです。「採用課題を起点に手法を選び、手法に合った媒体を最後に決める」という順序を守ることで、限られた予算と採用工数の中でも成果を最大化できます。

本記事で解説した内容を整理すると、特に重要なポイントは3点あります。第一に、求人広告・エージェント・ダイレクトリクルーティング・リファラル採用の4手法を5軸で比較し、自社の課題に合った手法を選ぶこと。第二に、第二新卒向けの求人票では「未経験歓迎」と「第二新卒歓迎」を明確に使い分け、離職経験者の不安に寄り添った訴求を行うこと。第三に、採用後の定着率向上のため、オンボーディング設計まで見据えた採用プロセスを設計することです。

採用手法・媒体の選定や採用コンテンツ戦略の立案でお困りの場合は、Zenken株式会社のポジショニングメディア型採用支援をご検討ください。8,000件以上のWebマーケティング支援実績をもとに、貴社の採用課題に合わせた最適な戦略をご提案します。

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