第二新卒の採用方法を比較 自社に合う手法選定と早期離職防止のコツ

第二新卒の採用方法は、求人広告だけで決めるのではなく、採用人数・予算・採用工数・入社後フォロー体制をそろえて比較することが重要です。若手を早く採用したい一方で早期離職が不安な企業ほど、チャネル選定と見極め設計を同時に進める必要があります。

この記事では、第二新卒とは何年目までを指すのか、新卒・既卒・中途採用との違い、第二新卒採用のメリット・デメリット、7つの採用手法の使い分け、定着率を高める入社後フォローまで整理します。キャククル（shopowner-support.net）は Zenken株式会社が運営する成約特化型の比較メディアです。

第二新卒採用方法の全体設計と採用市場の動向整理

第二新卒採用は、若手人材を確保する単発施策ではなく、採用計画・採用基準・入社後フォローまでをつなげて設計する取り組みです。採用方法を選ぶ前に、採用人数、採用単価、内定承諾率、定着率の4指標を置くと、求人広告や人材紹介を比較しやすくなります。

中小企業の採用担当者が第二新卒採用で迷いやすいのは、応募数を増やす施策と、自社に合う人材を見極める施策が混ざってしまうためです。第二新卒は社会人経験がある一方で、即戦力中途ほど職務経験が固定化されていないため、ポテンシャル採用としての期待と育成前提の設計が必要になります。

第二新卒採用が中小企業で重要度を増す背景

株式会社マイナビが公表した企業人材ニーズ調査では、第二新卒採用の実施率は52.6%、第二新卒人材によいイメージを持つ企業は74.7%、8割以上の企業が今後採用する予定とされています。さらに同社の中途採用状況調査では、2026年の中途採用に積極的な企業が91.1%とされ、若手を含む正社員採用の競争は続いています。

一方で、同調査では採用要件に満たない人材を採用しない企業が62.1%とされ、採用動向は「人数を埋める」だけでなく「質を落とさない」方向へ寄っています。第二新卒採用でも、採用方法の選定だけでなく、採用基準の明確化と定着支援が成果を分ける要素になります。

採用戦略全体を見直す場合は、スタートアップの採用戦略に正解はあるか？成功へ導く設計手順と媒体選びも参考になります。限られた採用予算で若手人材を獲得するには、まず自社の勝ち筋を決めることが重要です。

採用方法を決める前にそろえるKPIと体制要件

第二新卒の採用計画では、採用人数だけでなく、応募数、面接通過率、内定承諾率、入社後3か月・6か月の定着率を追うと、採用方法の良し悪しを判断できます。応募数が多くても面接通過率が低い場合は求人票の訴求がずれており、内定承諾率が低い場合は条件提示や企業理解の導線に課題があります。

設計項目	確認する数値	判断に使う観点
採用人数	1名、2〜3名、4名以上	少人数なら人材紹介やダイレクトリクルーティング、複数名なら求人広告や自社採用サイトを組み合わせます。
採用期限	1か月以内、3か月以内、6か月以上	短期なら即接点を作れる手法、長期なら採用オウンドメディアやSEOを育てます。
採用単価	1名あたり30万円未満、30〜100万円、100万円以上	予算に応じて、掲載課金・成果報酬・内製運用のバランスを決めます。
定着率	入社後3か月、6か月、12か月	入社時点の成功ではなく、早期離職防止までを採用成果として見ます。

採用KPIの設計を深める場合は、人材採用戦略の立て方を知る！立案時に使えるフレームワークや考え方を知ろうもあわせて確認してください。

画像引用元：Zenken株式会社「コロナ禍における新卒採用の実態調査」（https://www.shopowner-support.net/attracting_customers/recruitment/in-house-recruitment/entry-problem/）

オンライン面接は効率化につながる一方で、会社の雰囲気や社員の魅力が伝わりにくい面があります。第二新卒は転職理由や今後のキャリア観を重視するため、オンライン上でも仕事内容、評価制度、育成環境、配属後のフォローを具体的に伝える必要があります。

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第二新卒とは何年目までかを整理し新卒既卒中途との違いを把握

第二新卒とは、一般的に学校卒業後に一度就職し、社会人経験が浅い若手層を指す採用上の呼称です。何年目までと法律で一律に決まっている言葉ではないため、企業は職種、育成期間、評価基準に合わせて対象レンジを定義する必要があります。

第二新卒採用を始める前に、新卒との違い、既卒との違い、中途採用との違いを整理しておくと、求人票や面接評価がぶれにくくなります。特に中小企業では、育成できる範囲と即戦力として求める範囲を分けておかないと、採用後のミスマッチにつながります。

第二新卒の定義と対象レンジの実務的な扱い方

第二新卒の対象は、実務上は「社会人経験1〜3年程度」を目安に扱われることが多いですが、職種によって見るべき経験の深さは異なります。営業職やカスタマーサクセスのように基礎行動や対人姿勢を重視する職種では、経験年数よりも成長意欲や顧客対応力を重視しやすくなります。

一方で、エンジニア、設計、施工管理、専門職などは、第二新卒であっても基礎知識、資格取得状況、学習継続力を確認する必要があります。「何年目まで」を先に固定するよりも、入社後6か月で任せたい業務、1年後に期待する成果、教育担当者が持てる工数を基準に対象者を決めるほうが実務的です。

新卒既卒中途採用との違いと評価項目の切り分け

新卒採用は社会人経験がない前提で、価値観やポテンシャルを中心に評価します。既卒採用は卒業後に正社員経験がない場合も含むため、就業経験よりも就職活動の背景や学習姿勢を見る比重が高くなります。中途採用は職務経験、実績、再現性を中心に評価します。

区分	経験目安	主な評価項目	採用時の注意点
新卒	社会人経験0年	価値観、学習意欲、基礎能力	入社後研修を厚く設計します。
既卒	卒業後0〜3年程度	就職活動の背景、継続力、職種理解	未経験前提で育成計画を提示します。
第二新卒	社会人経験1〜3年程度	前職での学び、転職理由、伸長余地	早期離職理由と自社適合を確認します。
中途	実務経験3年以上が目安	実績、専門性、即戦力性	期待成果と報酬条件を明確にします。

新卒採用との違いを整理したい場合は、新卒の採用方法・手法まとめ！採用成功のポイントは？も参考になります。第二新卒は新卒と中途の中間にあるため、どちらの評価基準をどの比率で使うかを明文化することが重要です。

第二新卒採用のメリットデメリットと失敗回避の要点

第二新卒採用のメリットは、社会人基礎力を持つ若手を育成前提で迎えられる点です。一方で、転職理由の見極めや受け入れ体制が甘いと、早期離職や採用コストの増加につながります。

第二新卒は「若いから採りやすい」「未経験でも育てられる」と単純化して考えると失敗します。採用メリットと採用デメリットを同じ重さで見たうえで、採用基準、面接質問、入社後フォローを一体で設計することが必要です。

第二新卒採用で得られる組織面のメリット

第二新卒は、ビジネスマナーや基本的な業務習慣を一定程度経験しているため、新卒よりも立ち上がりが早い可能性があります。また、前職での成功体験や失敗体験を持っているため、自社の育成方針と合えば、仕事への向き合い方を具体的に改善しながら成長できます。

組織面では、若手層の厚みを作れることも大きなメリットです。年齢構成が偏っている企業では、第二新卒を採用することで、将来のリーダー候補や現場の中核人材を早い段階から育成できます。ポテンシャル採用として受け入れる場合は、現時点のスキルだけでなく、学習速度、素直さ、顧客理解、周囲との協働姿勢を評価します。

ミスマッチと早期離職につながる典型的な失敗要因

第二新卒採用の失敗は、採用チャネルの選び間違いだけで起きるわけではありません。求人票で魅力だけを強く出し、実際の仕事内容、評価制度、残業の有無、配属後の教育体制を十分に伝えていない場合、入社後に期待値ギャップが生まれます。

株式会社マイナビの中途採用関連調査では、約4割の企業が、離職リスクを懸念しながら採用した人材が実際に離職する経験をしたとされています。第二新卒は転職回数や短期離職への不安を持たれやすいため、採用前に退職理由と志望動機を丁寧に確認し、入社後の環境と矛盾しないかを見極める必要があります。

デメリットを抑える採用基準と選考設計

デメリットを抑えるには、面接官の印象評価に依存せず、評価シートを使って基準をそろえることが有効です。たとえば「前職の退職理由」「自社で実現したいこと」「業務理解」「学習姿勢」「ストレス要因」「入社後3か月の期待行動」を5段階で評価すると、採用可否を説明しやすくなります。

評価項目	5点の目安	3点の目安	1点の目安
転職理由	前職の課題と自分の改善行動を説明できる	不満は説明できるが改善行動が弱い	他責が中心で再発リスクが高い
職種理解	業務内容と必要スキルを3項目以上説明できる	概要は理解している	求人票以上の理解がない
学習姿勢	学習習慣と成果物を具体的に示せる	学習意欲はあるが行動量が少ない	受け身で自己学習の計画がない
定着可能性	希望条件と自社環境の差分を理解している	一部に確認不足がある	重要条件に大きな不一致がある

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第二新卒候補者の転職理由分析と見極め面接の設計

第二新卒候補者の見極めでは、転職理由を「不満」だけで捉えず、次の職場で何を実現したいのかまで確認することが重要です。面接質問は、過去の退職理由、現在の志望動機、入社後の行動計画をつなげて設計します。

応募獲得だけに力を入れても、候補者が求める成長機会や働き方と自社の実態がずれていれば、内定辞退や早期離職につながります。第二新卒採用では、面接を「選ぶ場」だけでなく、相互理解を深める場として設計する必要があります。

第二新卒が転職先に求める条件の傾向整理

画像引用元： 株式会社UZUZ「【調査リリース】第二新卒・既卒・フリーターの就職活動の実態調査／離職者の約65％が現在の就職活動に「苦労している」と回答」（https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000052.000022432.html）

画像引用元： 株式会社UZUZ「【調査リリース】第二新卒・既卒・フリーターの就職活動の実態調査／離職者の約65％が現在の就職活動に「苦労している」と回答」（https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000052.000022432.html）

株式会社UZUZの調査では、第二新卒として転職活動を行っている人の転職理由として、「将来の目指す方向に近づくため」「スキルが身につかない環境だったため」といったキャリア形成に関わる理由が見られます。条件面だけでなく、成長機会、業務範囲、教育制度、評価制度を具体的に伝えることが応募意欲の形成につながります。

求人広告では、給与や休日だけでなく、入社後に担当する業務、身につくスキル、評価のタイミング、上司や先輩との関わり方を明記します。第二新卒は前職での違和感を持って転職活動をしていることが多いため、抽象的な「成長できます」よりも、3か月後に任せる業務、6か月後に期待する役割を示すほうが判断材料になります。

退職理由と志望動機を構造的に確認する面接設計

面接質問は、退職理由だけを聞くのではなく、事実、解釈、行動、再現性の順に確認します。たとえば「前職でどのような状況がありましたか」「そのとき自分で改善したことはありますか」「次の職場では何を重視しますか」「当社の環境で同じ課題が起きた場合にどう対応しますか」と深掘りします。

この聞き方にすると、候補者が前職への不満だけで動いているのか、自分の課題も理解して次の環境を選んでいるのかを判断できます。面接質問は担当者ごとに変えず、一次面接、現場面接、最終面接で確認項目を分担すると、候補者の回答の一貫性も見えます。

採用可否の最終判断に使う評価フレーム

最終判断では、必須要件と伸長余地を分けて評価します。必須要件は、勤務条件、基礎的な対人対応、業務理解、学習継続力など、入社後に短期間で補いにくい項目です。伸長余地は、業務知識、専門スキル、業界理解など、教育で伸ばせる項目です。

第二新卒採用では、現時点の経験不足を理由に不採用へ寄せすぎると、ポテンシャルのある候補者を逃します。一方で、伸びしろへの期待だけで採用すると、配属後に現場が疲弊します。採用可否は「入社後3か月で現場が育成できる範囲か」「本人が学習と改善を続けられるか」の2点で確認します。

第二新卒の採用方法7チャネル比較と使い分け基準

第二新卒の採用方法は、求人広告、人材紹介、ダイレクトリクルーティング、大学キャリアセンター、リファラル、自社採用サイト、採用オウンドメディアの7チャネルで比較できます。応募数、採用スピード、工数、適合率が異なるため、1つの手法に固定せず、自社条件に合わせて組み合わせることが重要です。

採用サイトの一覧を眺めるだけでは、自社に合う採用手法は決まりません。第二新卒採用では、短期で候補者と会う方法と、中長期で自社理解を深める方法を分けて考えると、採用費用と運用負荷のバランスを取りやすくなります。

求人広告人材紹介ダイレクトリクルーティングの比較

求人広告は、一定期間で多くの候補者に募集を見せたい場合に向きます。人材紹介は、候補者の推薦を受けながら短期で面接につなげたい場合に向きます。ダイレクトリクルーティングは、企業側から候補者に直接アプローチできるため、採用要件が明確な場合に有効です。

採用手法	費用目安	接点化までの期間	社内工数	向いているケース
求人広告	掲載課金で0〜100万円台/月が目安	掲載後1〜4週間	原稿作成と応募対応で週3〜5時間	複数名採用、認知拡大、未経験歓迎の募集
人材紹介	成功報酬で理論年収の30〜35%が目安	推薦後1〜2週間	面接調整中心で週1〜3時間	急ぎの1名採用、要件が明確な職種
ダイレクトリクルーティング	月額費用または成果報酬で数十万円以上	スカウト送信後1〜3週間	候補者検索と文面改善で週5時間以上	職種や経験条件を絞った採用

求人広告は母集団形成に強い一方で、応募者の質は原稿設計に左右されます。人材紹介はスピードを出しやすい一方で、採用単価が高くなりやすい手法です。ダイレクトリクルーティングは自社から候補者を選べますが、返信率を高めるための訴求文面と運用改善が欠かせません。

大学キャリアセンターリファラル自社採用サイトの活用

大学キャリアセンターは、新卒寄りの若手採用と相性がよく、卒業後間もない既卒や第二新卒との接点を持てる場合があります。リファラル採用は、社員紹介を通じて会社理解のある候補者と出会いやすい方法です。自社採用サイトは、求人広告や紹介会社から流入した候補者が最終確認する受け皿になります。

自社採用を強化する場合は、自社採用とは？方法や戦略・メリット総まとめも参考になります。求人媒体だけに依存せず、自社の採用サイト、社員紹介、SNS、採用広報をつなげることで、候補者が比較検討しやすい情報環境を作れます。

採用オウンドメディアを活かす長期運用設計

画像引用元： 株式会社ノジマ「【2021年】第二新卒とは？いつまでなのか定義やおすすめ転職サイト、求人の探し方などを解説！」（https://www.nojima.co.jp/support/koneta/68931/）

採用オウンドメディアは、求人票だけでは伝えきれない社員の働き方、育成制度、職場文化、評価制度を継続的に発信する採用手法です。第二新卒は、前職との違いを比較しながら転職先を選ぶため、仕事内容のリアルや成長環境を事前に知れるコンテンツは応募前の不安を減らします。

採用オウンドメディアを単独施策として見るのではなく、求人広告、人材紹介、ダイレクトリクルーティングの受け皿として使うと効果が出やすくなります。採用オウンドメディアの考え方を詳しく確認したい場合は、採用オウンドメディアとは？導入効果や成功・制作事例を一覧紹介も参考になります。

チャネル比較表による自社向け手法の一次選定

チャネル	応募数	適合率	採用スピード	一次選定の基準
求人広告	10〜100件以上を狙いやすい	原稿設計次第で変動	1〜2か月	複数名採用や認知拡大を優先する場合
人材紹介	数件〜十数件	要件一致は高め	2週間〜2か月	1名を早く採りたい場合
ダイレクトリクルーティング	送信数100通単位で設計	検索条件次第で高められる	1〜3か月	対象人材を企業側で選びたい場合
大学キャリアセンター	学校ごとに変動	学部・地域との相性次第	2〜6か月	地域採用や若手育成枠を作る場合
リファラル	月0〜数件	会社理解が進みやすい	1〜3か月	社員紹介を制度化できる場合
自社採用サイト	検索流入と指名検索次第	情報量で高められる	3〜6か月	候補者の比較検討先を整える場合
採用オウンドメディア	中長期で蓄積	価値観一致を高めやすい	6か月以上	ミスマッチ削減と採用ブランディングを狙う場合

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第二新卒採用方法を選ぶための自社適合チェックリスト

第二新卒採用方法を選ぶ際は、予算、採用目標時期、社内工数、求めるマッチング精度、入社後フォロー体制をチェックします。条件が不足している手法を選ぶと、応募は集まっても採用決定や定着につながりにくくなります。

採用担当者が少ない企業ほど、流行している採用手法をそのまま導入するのは危険です。自社に必要なのは応募数なのか、候補者の質なのか、採用スピードなのかを先に決めると、第二新卒の採用方法を選びやすくなります。

予算採用目標時期から逆算する手法選定

予算が限られている場合は、リファラル、自社採用サイト、採用オウンドメディアを土台にし、短期採用が必要な職種だけ求人広告や人材紹介を組み合わせます。反対に、入社時期が迫っている場合は、費用を抑えることよりも接点化の早さを優先したほうが、機会損失を減らせます。

1名採用であれば、人材紹介とダイレクトリクルーティングを併用し、候補者ごとに丁寧な面接設計を行います。3名以上の採用であれば、求人広告で母集団を作り、自社採用サイトで会社理解を深め、選考中に現場社員との接点を作る流れが現実的です。

採用工数運用体制に応じた手法の組み合わせ

採用工数が少ない企業は、応募数を増やしすぎると選考対応が追いつかず、候補者体験が悪化します。面接調整、書類確認、スカウト送信、応募者フォローに使える時間を週単位で見積もり、運用できる範囲に手法を絞ることが重要です。

社内体制	週あたり採用工数	推奨する採用方法	避けたい運用
担当者1名兼務	3時間未満	人材紹介、社員紹介、自社採用サイト改善	大量応募型の求人広告を単独運用すること
担当者1名専任	5〜10時間	求人広告、ダイレクトリクルーティング、紹介併用	候補者フォローを自動化せず属人化すること
採用チームあり	10時間以上	複数チャネル運用、採用オウンドメディア、面接改善	KPIを分けず全チャネルを同じ基準で評価すること

マッチング精度と定着支援を評価する確認項目

採用手法を選ぶ際は、応募数だけでなく、候補者の比較行動に対応できる情報量も確認します。第二新卒は、仕事内容、評価制度、育成体制、働き方、職場の人間関係を見て判断するため、求人票だけで不安を解消するのは難しい場合があります。

自社適合チェックでは、次の5項目を確認します。採用基準が1枚のシートにまとまっているか、候補者に伝える魅力が3つ以上あるか、面接質問が職種ごとに決まっているか、入社後1か月以内の面談担当者が決まっているか、入社後6か月までの育成目標があるかです。5項目のうち3項目未満しか整っていない場合、採用チャネルを増やす前に受け入れ設計を整えるべきです。

この確認で重要なのは、採用活動を「応募を集める工程」と「入社後に活躍してもらう工程」に分けないことです。たとえば求人広告で「若手が活躍できる」と訴求するなら、本文内に教育担当者、配属後の業務範囲、評価面談の頻度まで書く必要があります。人材紹介を使う場合も、紹介会社に職務要件だけを渡すのではなく、退職理由の許容範囲や入社後に支援できる内容まで共有すると、推薦される候補者の精度が上がります。

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第二新卒採用フローと入社後フォローによる定着率向上

第二新卒採用は、募集、選考、内定承諾、入社、オンボーディング、定着モニタリングまでを1つのフローとして管理します。早期離職防止には、入社前に期待値を合わせ、入社後に小さな違和感を早く拾う仕組みが必要です。

採用決定をゴールにすると、入社後の不安やギャップが見落とされます。第二新卒は前職での経験が浅く、自社での成功体験をまだ持っていないため、配属初期のフォローが定着率を左右します。

採用計画から内定承諾までのフロー設計

採用フローは、採用計画、募集要件の作成、求人原稿の公開、応募受付、書類選考、一次面接、現場面接、条件提示、内定承諾の順に設計します。各段階で歩留まりを見ながら、応募数が足りないのか、面接通過率が低いのか、内定承諾率が低いのかを分けて改善します。

内定承諾率を高めるには、条件提示の直前で初めて魅力を伝えるのでは遅く、一次面接の段階から入社後の仕事内容と育成方針を具体的に伝えます。採用計画の立て方を整理する場合は、人材採用戦略の立て方を知る！立案時に使えるフレームワークや考え方を知ろうも確認してください。

入社初期のオンボーディングと評価面談の運用

入社後フォローでは、初日、1週間後、1か月後、3か月後の面談タイミングを決めます。初日は業務説明と関係者紹介、1週間後は不明点の確認、1か月後は期待値ギャップの確認、3か月後は業務習熟と次の目標設定を行います。

評価面談では、成果だけでなく、学習行動、相談頻度、業務理解、社内コミュニケーションを確認します。第二新卒は、分からないことを自分から聞けずに抱え込むことがあるため、相談先を1名に固定せず、業務担当、メンター、人事の3接点を用意すると安心感が高まります。

配属部署には、候補者に伝えた仕事内容と実際の業務を共有しておきます。採用時の説明と現場の受け入れがずれると、本人は「聞いていた話と違う」と感じやすくなります。入社前に共有した魅力と、入社後に任せる仕事を一致させることが定着支援の前提です。小さな違和感を放置しない運用も必要です。

離職兆候を早期に把握する定着モニタリング

早期離職防止では、勤怠、面談内容、業務理解、コミュニケーション量、本人の発言変化を確認します。たとえば、遅刻や欠勤が増える、質問が減る、業務メモが残らない、面談で抽象的な不安が増えるといった兆候があれば、業務量や期待値の調整が必要です。

確認タイミング	見る指標	対応内容
入社1週間	不明点の数、相談先の理解	業務手順と相談ルートを再確認します。
入社1か月	期待値ギャップ、業務負荷	仕事内容と目標の認識を合わせます。
入社3か月	成果物、学習行動、周囲の評価	次の役割と育成計画を更新します。
入社6か月	定着意向、成長実感、課題認識	評価面談とキャリア面談を分けて実施します。

第二新卒採用方法の実行優先順位と次アクション整理

第二新卒採用を始める際は、最初に採用基準と受け入れ体制を整え、次に求人広告や人材紹介などの採用チャネルを選びます。採用方法の比較で止まらず、初期運用、面接設計、入社後フォローまで実行順序を決めることが成果につながります。

第二新卒採用は、応募数を増やすだけでは成功しません。自社に合う若手人材を見極め、入社後に定着してもらうためには、採用チャネル、選考、オンボーディングの3つを同時に整える必要があります。

まず着手する採用方法の決定プロセス

最初に決めるべきことは、採用人数、採用期限、育成できる職種、社内で使える採用工数です。この4点が固まれば、1チャネル先行で始めるのか、求人広告と人材紹介を併用するのか、採用オウンドメディアを育てながら中長期で採るのかを判断できます。

早く1名採用したい場合は、人材紹介やダイレクトリクルーティングで候補者接点を作りつつ、自社採用サイトを整えます。複数名を継続採用したい場合は、求人広告で母集団を作り、採用オウンドメディアや社員インタビューでマッチング精度を高めます。

初期運用で整える実行準備

初期運用では、求人票、面接評価シート、候補者フォローメール、内定後フォロー、入社後面談シートを準備します。これらがないまま募集を始めると、応募が来ても判断がぶれ、候補者への連絡も遅れます。

Zenkenでは、採用領域を含むWebマーケティング支援の知見をもとに、ターゲットに選ばれるための情報設計やコンテンツ制作を支援しています。第二新卒採用で求人広告だけに頼らず、自社に合う人材を惹きつける導線を作りたい場合は、採用チャネル比較から始めるとよいでしょう。

実行準備の優先順位は、まず採用ターゲットの言語化、次に求人原稿と採用サイトの整備、最後に面接と入社後フォローの標準化です。採用担当者だけで完結させず、配属予定部署の上長、教育担当者、現場社員を巻き込み、候補者に伝える情報と実際の受け入れ体制を一致させます。この一致があるほど、第二新卒候補者は入社後の働き方を具体的に想像でき、内定承諾後の不安も下がります。

FAQ

Q. 第二新卒採用を始める際に最初に決める項目は？

A. 最初に決める項目は、採用人数、採用期限、育成できる職種、入社後フォロー担当者です。採用方法を先に選ぶのではなく、自社が受け入れられる条件を決めてからチャネルを比較します。

Q. 求人広告と人材紹介の併用判断で優先すべき基準は？

A. 優先すべき基準は、採用人数と採用期限です。複数名を広く集めたい場合は求人広告、短期で1名を採りたい場合は人材紹介が向いています。母集団形成とスピードの両方が必要な場合は併用します。

Q. 入社後の早期離職を防ぐために最初に整える施策は？

A. 最初に整える施策は、入社前の期待値合わせと入社後1か月以内の面談設計です。仕事内容、評価基準、相談先、育成スケジュールを事前に共有し、入社後の不安を早い段階で拾います。

第二新卒の採用方法は、求人広告、人材紹介、ダイレクトリクルーティング、リファラル、自社採用サイト、採用オウンドメディアなど複数あります。ただし、どの手法も単独で成果が決まるわけではありません。自社の採用基準、候補者に伝える魅力、面接での見極め、入社後フォローがそろって初めて、採用成功に近づきます。

第二新卒採用で重要なのは、若手を増やすことだけではなく、自社に合う人材を採用し、早期離職を防ぎながら戦力化することです。採用方法の比較で迷っている場合は、現在の採用課題を整理し、応募数、適合率、採用単価、定着率のどこを改善すべきかを明確にすることから始めましょう。

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