難しい営業職の採用方法を紹介！求人広告の単価を下げる方法も解説します
公開日：2023年04月23日
営業職の採用について、優秀な人材や即戦力となる人材を確保できなくて困っていませんか？
本記事では、営業職の採用方法について紹介しています。
また適切な採用広告を活用した求人広告の単価を下げる方法も解説しているので、営業職の採用に関して困っている担当者の方はぜひ参考にしてください。
採用ブランディングメディア
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営業職の採用市況
営業職の採用は、とても難しい状況下にあります。「人事のミカタ」が発表したアンケートによると、営業職が「人材が不足している部門」の一つとして紹介されています。
主な原因としては、採用活動を行う際に優秀な営業マンの採用が上手くいっていないことが挙げられています。
新規の事業を開拓する際や人員補充といった時に人員を募集しますが、そのタイミングで採用活動が思うように進まないことが営業職の人員不足を招いてしまう結果となります。
BtoBや高額の商品での企業の売上や収益を上げるためには、営業マンが契約を締結することが必要なため、営業マンの存在は企業においてなくてはならないものとなっています。
営業マンの人数が減少してしまうと、売上創出におけるアポ数の獲得やクロージングに割ける人員を確保できなくなってしまい、企業の売上が減少し企業の存続の危機にも繋がります。
かつ顧客との関係性を維持し、構築することが難しくなってしまう可能性が高くなってしまいます。
また営業マンは企業の顔となりメールや電話で顧客との関係を深めて信頼関係を築くことで、それが会社同士の信頼関係にも繋がっていきます。
営業マンの印象や対応などが企業のイメージに直結することが多く、優秀な営業マンを採用することは企業の存続においてとても重要になります。
参照元：https://corp.en-japan.com/newsrelease/2019/16138.html
営業職の採用が難しい理由
営業職の採用が難しい理由は以下の4点です。
- ターゲット設定が不十分
- 他社よりも条件が魅力的でない
- 社内での採用においてのリソース不足
- 採用する側のノウハウ不足
営業職の採用活動においてうまくいかない場合は、採用までの過程に問題があることが多いです。
そのため現在行っている方法を再度見直すことが、採用活動を成功に繋げるために必要なことです。
ターゲット設定が不十分
採用活動を行う際において重要なことは、ターゲット像を明確にすることです。
自社が求める人材の理想像や能力を明確にしておかないと、求人を掲載しても採用対象となる営業人材が応募してくる可能性が低くなってしまうからです。
またターゲットを詳しく設定することで、求人をどの媒体に掲載したら効率的にターゲットとなる求職者に届けられるかを考えて行動することができます。
そのため営業職の採用活動では、まずいつまでにどのような人材が必要であるかを明確にし、どういった媒体に求人を掲載するのかを決めてから採用活動を始めることが大切になってきます。
他社よりも条件が魅力的でない
営業マンが転職を考える主な理由は、休日数や福利厚生、給与といった待遇面で満足していないことが挙げられます。
よって他社よりも良い条件の待遇を提示しなければ、優秀な営業マンが他社に流れてしまい、自社に応募してくれる可能性が低くなってしまう恐れがあります。
求職者が流れることを防ぐためには他社が出している求人を調査し、どのような条件で募集しているかを確認する必要があります。
他社の求人内容をしっかりと確認した上で自社の求人に反映させることで、求職者を自社に興味を示してもらえるよう図ることができます。
社内での採用においてのリソース不足
営業職の採用が難しい原因の一つとして、採用活動においてのリソース不足が挙げられます。
専任となる社員がおらず、他の業務と兼ねて行っていることで採用活動に時間をかけられなかったり、求人媒体に予算を振り分けられなかったりしている状況が問題となっています。
採用活動において人員を確保することはとても重要ですが、中小企業で十分に採用活動に割けるような人員配置を行える企業が少ないことが現状です。
採用する側のノウハウ不足
営業職を募集するにあたって、「未経験可」と募集することが多く応募者の中には営業職に関して全くの初心者である求職者も存在します。
その際に未経験の応募者のどのような情報に注目すればいいのかをあらかじめ決めておくか、これから活躍してくれるかどうかを見極められるノウハウを所持していなければ採用判断を下すことが難しくなってしまいます。
そのため、営業職において優秀な営業マンを見つけることが難しいと言われてしまうことが多くなっています。
営業職の採用方法や求人広告手法
以下では、営業職において有効な採用の方法や求人広告手法を紹介します。
採用単価を抑える方法も解説しているので、営業マンの採用で悩んでいる担当者の方は参考にしてみてください
採用ブランディングメディア
採用ブランディングメディアとは、ターゲットである求職者がいる検索市場に対して自社の魅力や情報を発信し、理解してもらえるよう作成されたメディアのことです。
自社の魅力を十分に求職者に伝えることで、他社との差別化を図り自社の認識を深めてもらうことを目的とした手法です。
キーワード検索によって求職者に対して露出を図るので、求人サイトや求人広告では届けられないユーザーにまで、リーチを広げることが可能となり、採用活動を効率的に行えます。
その結果より多くの求職者や、転職を考えているけれど行動はしていない転職潜在層にまでアプローチすることができます。
転職潜在層にアプローチを図ることで、自社の魅力を伝えられていることから転職活動の際に自社への応募も検討してもらえることに繋がります。
また求人媒体とは違い、様々な検索キーワードで対策することができるため、求人媒体ではアプローチできない市場へ自社情報を露出させることができます。
加えて仕事内容だけでなく、自社の業界で働くために必要な基礎知識が学べるコンテンツも作成することで、求職者が欲しい情報を発信し未経験者でもしっかりと仕事内容を理解できるよう配慮しています。
検索上での自社のイメージ改善や自社理解を深める場を作成することで、自社の仕事に興味を持ってもらうことに繋がり、応募や面接、内定率の改善を行えます。
採用ブランディングメディアの導入事例
あるWeb業界に興味がある紙媒体の編集者をターゲットに制作。知名度や条件面ではなく、成長できる環境に身を置きたいという軸を持った求職者へ未経験から成長した社員事例も踏まえ啓蒙できる内容となっています。選考中にも見てもらうよう働きかけることで、競合性の高い採用市場にも関わらず採用単価を抑えながら、月間2~4名の採用に至っています。
参照元：https://www.shopowner-support.net/our-service/employer-branding-media/
土木施工管理技士の仕事の中でも公共事業の発注支援業務に関して啓蒙。そして25名の土木施工管理技士のインタビューを通し求職者に入社するとどんな仕事に携われるのか、得られるやりがいを伝えられるメディア。求職者にとって自社理解を深める場ができたことで、他施策の応募率が約2倍になりました。
参照元：https://www.shopowner-support.net/our-service/employer-branding-media/
建築系の仕事に携わりたい求職者に向け岐阜で家を建てることのやりがいや働き方、そして様々なキャリアを持つ社員の活躍も伝えているメディア。このメディアを見て即戦力の求職者が内定承諾をしているなど、内定率改善に繋げられています。
参照元：https://www.shopowner-support.net/our-service/employer-branding-media/
上記のように採用ブランディングメディアは、採用人数の増加を図れたり応募率が2倍になったりと採用活動において大きな効果を感じられる施策となっています。
リクナビやマイナビといった求人サイトやダイレクトリクルーティングといった求人媒体を活用すると、どうしても多大なコストが掛かってしまうことがデメリットとなります。
しかし採用ブランディングメディアでは、自社の魅力や仕事内容をコンサルタントと共有しその情報に基づいてメディアを作成。
作成したコンテンツは検索市場からの流入を図るため、掲載料金といったコストがかからず採用単価を大幅に下げることができます。
採用コストを下げられることにより、他の事業に回したりまた違う採用活動に充てたりことが可能となり、企業に対してメリットとなる結果になります。
Zenkenでは、自社の魅力に共感した求職者を獲得し採用活動を効率化できる採用ブランディングメディアを提供しています。
これまで120業種以上のメディア制作で培われた採用支援ノウハウにより、設定した目標を達成できるよう自社の採用活動をしっかりとサポートします。
SNS採用（ソーシャルリクルーティング）
SNS採用とは、SNSを活用して行う採用方法のことです。別名ソーシャルリクルーティングとも呼ばれており、コストを抑えた採用活動を行える方法です。
例えばTwitterやInstagramなどを通して企業の情報や魅力を発信し、求職者に伝えることで自社の認知を図れます。
この採用方法を実施することで、求人媒体では届けられない転職潜在層ユーザーにアプローチすることが可能となります。
かつSNSで応募時に自社のことを調べるユーザーに対して、自社理解を深める場を提供することにも繋げられます。
また注意点としては、各SNSの特徴をよく理解し導入することが重要となってきます。
例えば自社のターゲットのなる求職者が多く使用しているSNSや、伝えたい自社の特徴や情報を発信することに適した媒体がどれかを見極め、導入することが必要です。
以下では、SNS採用に使われる主な媒体を紹介しています。各媒体の特徴を詳しく解説しているので、自社の採用方針に合ったSNSを選択してください。
Instagramは女性からの人気が高い、画像投稿がメインのSNSです。画像だけではなく、リールと呼ばれる短い動画によって視覚的なアプローチを図れます。
社内や実際に働いている様子を投稿することで、求職者に自社の雰囲気を伝えられ働くイメージを持ってもらえることに繋げられます。
ただ、デメリットとして拡散力の低さが挙げられます。そのため投稿内容を工夫して求職者に対して有益な情報を発信したり、ハッシュタグを取り入れたりして投稿することが大切です。
Facebookは実名で登録する必要があるので、リアルな繋がりができることが特徴です。企業が運営しているアカウントの投稿をシェアすることで、社員の知り合いに自社の情報を発信できます。
シェアした投稿を見て興味を持ってもらうことで、リファラル採用にも繋げることが可能となります。
また長文の投稿ができるので、自社の情報や魅力を詳しく記載し投稿することが可能。より深く自社について理解を深められるよう配慮した発信を行えます。
Twitterは拡散力が高く、最新情報をリアルタイムで確認できる機能が魅力のSNSです。ツイートに対していいねやリツイートを行うことで、より多くのユーザーに投稿を拡散できます。
まリアルタイムの投稿ができるので、自社の最新情報や説明会の情報などを求職者に対して発信することが可能。そのため自社の認知度を高めて、ブランディングを図れます。
近頃では採用担当者がアカウントを運営し、毎日の何気ないツイートや出来事を発信することで、自社の雰囲気をリアルによりわかりやすく伝えることができます。
LINE
LINEは、全国で幅広い年齢層が使用しているコミュニケーションツールです。
日頃から閲覧することが多いSNSなので、友だち追加をしてくれたユーザーに対して、自社の情報を効率的に発信できたり実際に連絡を取ったりすることも可能です。
自社の魅力や仕事内容についてメルマガ形式で発信することで、より深く自社についての理解を深めることができます。
注意点としては、友だち追加をしてくれないと、発信自体が行えないのでターゲットとなる求職者と接触した際に、積極的に友だち追加をしてもらえるよう促すことが重要となります。
YouTube
YouTubeとは動画を共有できるSNSで、幅広い年齢層の人たちが使用しています。動画にすることで、言葉にしにくい社内の実際の雰囲気や特徴をよりわかりやすくターゲットに伝えることが可能となります。
画像や文章だけの投稿よりも制作する時間は掛かってしまいますが、一度投稿すると繰り返し閲覧することができるので、より多くの求職者に閲覧してもらえることに繋げられます。
もしSNSを使った採用を進めていきたいのであれば、採用SNS運用代行会社に依頼してみることもおすすめ。採用戦略の立て方や実際の運用方法までわかるようになるので、将来的に自社でSNS運用をしたいという方針があれば検討してみてはいかがでしょうか。
採用求人媒体
採用求人媒体とは、求人情報を掲載できる媒体のことを指します。複数名を採用したい、採用コストを抑えたいといった採用活動の際に適しており、主に若年層の採用に向いた方法です。
昔では新聞の折込チラシや地方のフリーペーパーといった紙媒体が主流でしたが、現在ではリクナビやマイナビといった大手求人サイトがメインとなっています。
採用求人媒体のメリット
求人サイトでは、大手の企業が運営していることから多くの求職者の露出を図れることが大きな特徴です。また求職者は求人サイトを参考に仕事を探すことが多く、よりスピーディに母集団形成を図れます。
加えて雇用形態や職種に特化した求人サイトがあるので、自社が求める雇用形態や職種に応じて、ニーズに沿った求人サイトに掲載することが重要です。
求人サイトは文字だけでなく画像や動画を掲載できることが多いため、社内の雰囲気をより詳しく伝えられることが可能となります。
また掲載料金が求人広告を一度掲載すると掛かってきますが、採用人数による追加の支払いはありません。
そのため一度の求人掲載から多くの人数を採用することで、採用単価を抑えることが可能となります。
採用求人媒体を活用する際の注意点
採用求人媒体に掲載する際の注意点としては、設定している条件以外を求職者が検索をかけてしまうと、一覧にヒットされなくなり求人自体が閲覧されない恐れがあることです。
加えて求人数も莫大な数となっているので、他社の求人に埋もれてしまう可能性が高くなっています。
よって求人媒体に求人を掲載する際は、求人情報のタイトルや原稿の内容を求職者に見てもらうための工夫を施すことが必要となります。
採用サイト制作
採用サイトとは、企業の公式HPとは別に採用活動に特化されたサイトのことです。自社の採用サイトを作成しておくことで、検索エンジンからの流入を図れます。
採用サイトでは主に自社の認知を図っており、イメージや採用情報を載せることで、求職者が情報を獲得しやすいようにしています。
特にBtoB企業では、求職者側からすると馴染みのない専門的な業務が多いことからイメージすることが難しく、求職者はネットで企業について調べる傾向にあります。
そのため採用サイトを作ることは、求職者に対して有益な情報を発信できる方法として重要な役割を果たしています。
採用サイトの重要性とは
求職者のほとんどが転職活動の際に、採用サイトを閲覧していることから採用サイトを制作することは、効率的に採用活動においてとても重要なことと言えます。
採用サイトで自社の採用情報を詳しく載せることにより、求職者が求めている条件を満たしているかを判断できる材料とすることができます。
かつ採用サイトに記載があることで、求職者がわざわざ検索し探す手間を省くことができることも、採用サイトの主な役割となっています。
また採用サイトを設置することで、自社のことを認知してもらうことに繋がります。
求人媒体に掲載する時も自社の詳しい情報や魅力を記載することが可能ですが、制限があり全てを掲載することが難しくなっています。
しかし採用サイトでは、自由に記載内容を変更できるので、自社の魅力を十分に伝えることが可能となります。
採用サイトのメリット
採用サイトを制作することによるメリットは、求職者の志望度を高められたり、入社後のミスマッチを防げたりできることです。
求職者の多くは複数の企業にエントリーし、その中から選考するので、自社が内定を出しても必ず入社してくれるとは限りません。
そのため採用サイトを通して自社の魅力を十分に伝え理解を深めてもらうことで、自社に入社したい思いを強めることが可能となります。
またしっかりと自社について理解し、魅力を知ってもらえた上でエントリーしてもらえることで、双方において入社後のミスマッチを防ぐことができ、離職率を下げられます。
リファラル採用
リファラル採用とは自社で実際に勤務している社員の友人や知人を紹介してもらい、面接を経てから採用をする方法です。
自社で実際に働いている社員からの紹介となり、会社のことをより詳しく友人や知人に解説でき、働いてみたいと思ってもらえることで入社後のミスマッチを防げることが大きな特徴です。
リファラル採用のメリット
リファラル採用の大きなメリットは、会社を退職する可能性が低い人材を確保できることです。
自社のことをよく理解している社員による紹介のため、紹介者と企業のマッチ度が高まり、入社後も雰囲気に馴染みやすく、すぐに活躍してくれる人材となります。
また、採用単価を下げられることもメリットの一つ。
求人媒体に広告を掲載する際はコストがかかりますが、リファラル採用ではそういったコストがかからず、採用単価を押さえることができます。
インセンティブとして支給する会社も多いですが、他の求人サイトを活用するよりも大幅にコストダウンを図れます。
リファラル採用のデメリット
リファラル採用では、採用となるまでに時間が掛かってしまうことがデメリットとして挙げられます。
求人媒体に掲載したり、ダイレクトリクルーティングを活用したりして他の採用方法も取り入れながら行うことが大切です。
加えて、紹介した社員との間の深い繋がりから、紹介者が辞めてしまった場合に、一緒に退職してしまう可能性が高くなっています。
また紹介者を不採用とした場合でも、注意が必要です。社員からの紹介者を不採用とした場合、企業と社員との仲に亀裂が生じる可能性があります。
そのためリファラル採用時には、紹介者に対して面接を経た上で採用するかを検討する旨をしっかりと伝えて、理解しておいてもらう必要があります。
リファラル採用を促進を図るためには
リファラル採用の促進をするためには、どのような職種や人物を採用するのかという点と、インセンティブの設計を行うことです。
あらかじめ採用する人物像を明確にしていないと、収集がつかなくなってしまう恐れがあります。
そのため社員に対して自社が求める人材を提示し、その人物像に沿った人材を紹介してもらうようにする必要があります。
またインセンティブの設計を行うことも、リファラル採用を促進するために必要なことです。
しっかりと報酬を定めることで社員のやる気の向上を図れるので、リファラル採用として活動してくれる社員数を増やすことができます。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、企業側から求職者に対してアプローチを行い採用する方法のことを指します。
求職者は各サイトに情報を登録し、その登録された経歴やスキルなどを元に企業が自社で活躍してくれそうな求職者に対してアプローチを図ります。
採用担当者があらかじめ求職者のスキルや経歴を確認し、振り分けを行うことで効率的に採用活動を行うことが可能となります。
ダイレクトリクルーティングを活用する際のポイント
スカウトメールでは、求職者のどこに興味を持ったかを記載することがポイントです。ダイレクトリクルーティングにおいて効果的な採用活動を行うためには、スカウトメールの内容がとても重要となるからです。
求職者は企業からのスカウトメールを読んで自社のスカウトを受けるかどうかを判断するので、定型文では興味を示してもらうことが難しくなっています。
そのためスカウトメールの内容を、求職者に読んでもらって興味を持ってもらえるよう配慮することがとても重要なことです。
ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット
ダイレクトリクルーティングのメリットは、自社で活躍できそうなスキルや経歴を持った求職者に対して直接アプローチが図れることです。
転職潜在層にもアプローチができるため、求人サイトでは見つけることができなかった優秀な人材を発見できたり、即戦力となる人材に出会えたりする可能性が高い採用方法となっています。
デメリットとしては、スカウトメールの作成を工夫する必要があるため業務負荷が大きくなってしまうことが挙げられます。
ダイレクトリクルーティングにとってスカウトメールは、求職者に対する最初のアプローチとなるので、自社に興味を持ってもらうために工夫して作成する必要があるからです。
また、営業と同じように何十件以上にもスカウトメールを送らなければエントリーを獲得することが難しいため、根気が必要になります。
営業職の採用単価を下げるために見直すべきポイント
採用において一人にかかる単価を下げることに成功できれば、次の優秀な営業マンを採用する際の費用に回せます。
以下では営業職において採用単価を下げるために必要なポイントを紹介します。自社の営業マンを採用する際の参考となれば、幸いです。
求人募集内容の改善
まずはじめに行うことは、求人募集内容の改善を図ることです。
求人を掲載する際に、色々と情報を詰め込みすぎて何を伝えたいのかがわからなくなっていたり、自社の魅力だけを語り、求職者へのメリットを伝えられていなかったりすると、求職者の目に留めてもらえない結果に陥ってしまいます。
そういった状況を打破するためにも、求人募集内容の見直しを行うことは採用活動を成功に導くために重要なこととなっています。
以下では、求人募集内容の改善において詳しく解説していきます。
コンセプトを設定し求職者が求めている情報を記載
採用活動を行う際に重要なことは、ターゲットの確立です。基本的には一人に絞って、スキルや経験、基本行動といったペルソナ設定まで細かく行います。
ターゲットを設定次第、「ターゲットに何を伝えるのか」を考えてコンセプトを策定します。
コンセプトを立てる際は、ターゲットをイメージしながらどのような情報を求めているか考察することが大切です。
また自社について分析し、ターゲットに対してメリットになるようなことはどのようなことを提示できるかを考えます。
最終的にコンセプトは一つに絞り、一番効果のある内容に設定することが大切になってきます。なぜなら多くの情報を詰め込みすぎてしまうと、伝えたい情報がぼやけてしまうからです。
そのためもしたくさん伝えたいことがあったとしても、一つに絞ることが重要となっています。
何を伝えたいのかを明確にキャッチコピーを作成
コンセプトが定まったら次は、キャッチコピーを作成します。その際に大切なことは、ターゲットの立場に立って考えることです。
ターゲットが知りたいことや聞きたいことを盛り込み、自社の求人に興味を持ってもらえるよう作成していくことが重要となります。
加えてターゲットに対して何を伝えたいのかを明確にすることも大切なことです。一目で伝わるわかりやすい文章を作ることで、ターゲットにより刺さるキャッチコピーを作成することができます。
また作成する際に、一人だけでなく複数で考えることも有効的な手段です。様々な人の考えが集まると、より良いキャッチコピーが生まれる可能性もあるからです。
コンセプトに合った写真選定
最近ではInstagramの普及により、写真から情報を獲得する求職者が多く存在します。そのため、たかが写真と考えず、採用活動の一環としてしっかりと自社のイメージに沿った写真を選定することが大切です。
一般的な綺麗な写真ではなく、自社の様子が詳しく伝えることができれば、問題ありません。またコンセプトと写真のイメージがずれていると、求人内容に大きな違和感が生じてしまいます。
そのため写真選定の際も、コンセプトに沿ったものを選択することが重要となってきます。
仕事内容や条件はイメージできるよう詳しく記載する
給与や待遇、福利厚生といった仕事内容や労働条件は、できるだけ詳しく記載することが大切です。残業代や休暇について記載がないと、そういった処遇がされていない企業だと、捉えられてしまう可能性があるからです。
仕事内容では、実際にしてほしい仕事を記載します。
未経験者を募集するのであればタイムスケジュールや研修制度を記載すると実際の仕事風景が想像できるようになるため、求職者の不安を払拭できます。
待遇面における差別化
営業職の採用単価を下げる取り組みとして必要なことは、待遇面における差別化を図ることです。
他社の求人内容を自社の求人と比較し、他社が持っていなくて自社が持っているものを全面的にアピールし提示することで、他社求人との差別化を図れます。
他社が持っていないポイントをアピールし、差別化を実現することで、年収の差がある企業に対しても優位に見せることができるようになります。
採用活動の効率化
営業職の採用が上手く行っていない場合は、これまでの採用方法を見直すことを視野に入れることが大切です。
社内面や工数の見直しを図ることで、採用効率を上げることに繋がり、結果的に採用単価を下げられることになる可能性があります。
またFacebookやTwitterといった、SNSを活用することも採用単価を下げることに繋がります。
SNSを活用しての採用活動は、費用があまりかからずその上拡散力が高いため、うまく運用すればより多くの求職者に自社の求人内容を届けることができるからです。
営業職の効果的な採用手法とは
営業職の採用は、大変難しい状況となっています。
しかし採用ブランディングメディアを活用することで自社の魅力や情報を惜しみなく求職者に伝えることができ、結果的に自社のファンを増やし母集団形成を図ることが可能となります。
加えて採用単価を抑えることができるので、これまで求人媒体にかけていた予算を違う事業に回したり採用活動にもっと力を入れたりすることも可能です。
その結果効率的に採用活動を行えるようになることに加えて、自社の成長も加速することができます。
また全件本社では採用ブランディングメディアを提供しており、これまで120業種以上のメディア作成に携わってきており、豊富なノウハウを所持しています。
そのため、採用ブランディングや採用数についてお困りの方はぜひキャククルへご相談ください。
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