採用ブランディング会社を選ぶ際は、見た目のデザインや採用サイト制作だけでなく、求職者が応募前に納得できる情報接点を設計できるかを確認する必要があります。
| 会社名 | サービスの特徴 | 支援領域 | 向いている企業 | 確認ポイント |
|---|---|---|---|---|
|
職業の価値と企業らしさを言語化し、応募前の納得形成につなげる
|
職業ブランディングメディア、職業ブランディングLP、JOB VOiCE、VOiCE、採用サイトリニューアル、コンテキストプランニング
|
求人媒体や人材紹介だけに依存せず、自社採用導線を強化したい企業
|
応募前の不安解消、職業理解、社員の声、採用サイトや選考導線への展開まで相談できるか
|
|
|
株式会社アイディーエイ |
ブランド設計とデザイン表現を採用に展開 |
採用コンセプト、採用ツール、Web、デザイン、ブランディング
|
採用ブランドの見え方や世界観を整えたい企業
|
デザインだけでなく採用課題や候補者理解まで踏み込めるか
|
|
株式会社揚羽 |
採用ブランディングとインナーブランディングを横断支援 |
採用ブランディング、採用サイト、動画、パンフレット、インナーブランディング
|
理念や仕事の魅力を採用市場で伝えたい企業
|
社員巻き込み、取材、クリエイティブ制作の範囲を確認する
|
|
株式会社テングッド |
採用コンセプトからクリエイティブまで支援 |
採用ブランディング、採用コンセプト、採用サイト、SNS、採用ツール
|
採用活動の一貫したメッセージを作りたい企業
|
コンセプト設計と運用施策の接続を確認する
|
|
株式会社博報堂コンサルティング |
ブランド戦略の知見を採用に活用 |
ブランド戦略、組織変革、人材育成、採用ブランド設計
|
企業ブランドと採用ブランドを上位から整理したい企業
|
採用実務よりもブランド戦略側の支援範囲を確認する
|
|
株式会社パラドックス |
理念や志を起点に採用ブランドを設計 |
採用ブランディング、企業ブランディング、採用サイト、映像、パンフレット
|
企業の理念や社会的意義を候補者に伝えたい企業
|
採用ブランドと企業ブランドを一体で設計できるか
|
|
HeaR株式会社 |
採用ブランディングと候補者体験を設計 |
採用ブランディング、採用広報、採用ピッチ資料、候補者体験設計
|
スタートアップや成長企業で採用広報を強化したい企業
|
採用メッセージ、採用ピッチ資料、選考体験を一貫して作れるか
|
|
株式会社むすび |
理念やブランドコンセプトを採用に展開 |
採用ブランディング、ブランドコンセプト、採用サイト、コピー、ツール制作
|
採用メッセージやコンセプトを作り込みたい企業
|
ブランド設計から制作物まで一貫して依頼できるか
|
|
株式会社Legaseed |
採用ブランディングと組織づくりを一体で支援 |
採用コンサルティング、採用ブランディング、説明会設計、採用サイト、組織開発
|
新卒採用や若手採用で候補者体験を強化したい企業
|
採用コンセプト、説明会、選考、入社後定着までつなげられるか
|
|
株式会社カケハシ スカイソリューションズ |
採用支援と採用クリエイティブを幅広く展開 |
採用ブランディング、採用サイト、採用動画、パンフレット、イベント支援
|
採用広報物や説明会施策をまとめて整えたい企業
|
新卒・中途・職種別採用のどこに強みがあるか
|
|
株式会社ベイジ |
採用マーケティングと採用サイト改善に強み |
採用サイト、採用マーケティング、採用広報、コンテンツ設計、運用改善
|
採用サイトを採用広報の中心にしたい企業
|
採用戦略、コンテンツ制作、改善運用のどこまで依頼するか
|
|
株式会社hypex |
採用マーケティングと採用広報に特化 |
採用サイト、採用LP、採用オウンドメディア、採用広報、広告運用
|
採用広報や採用マーケティングを運用したい企業
|
制作後の分析、広告、SNS、運用支援を確認する
|
|
株式会社ビットセンス |
採用ツール全般をまとめて制作 |
採用サイト、採用動画、パンフレット、説明会資料、ブース装飾
|
採用広報物のトーンを統一したい企業
|
採用サイトと周辺ツールの一貫性を確認する
|
|
株式会社ONE |
求人広告と採用クリエイティブを組み合わせて支援 |
求人広告代理、採用サイト、採用動画、パンフレット、採用支援
|
求人媒体運用と採用クリエイティブをまとめて相談したい企業
|
広告運用だけでなく採用サイトや動画まで改善できるか
|
|
株式会社GIG |
Web制作とコンテンツ設計で採用サイトを支援 |
採用サイト、コンテンツ企画、インタビュー、CMS、SEO内部設計
|
採用サイトを更新型の情報発信基盤にしたい企業
|
公開後の運用やコンテンツ追加まで依頼できるか
|
|
株式会社ジーピーオンライン |
採用マーケティングとWeb制作を支援 |
採用サイト、採用ブランディング、広告支援、Web制作、情報設計
|
Web制作会社として採用導線を整えたい企業
|
求職者視点の情報設計と広告連動を確認する
|
|
BREST株式会社 ENTRY |
採用コンセプトから採用窓口をデザイン |
採用ブランディング、採用サイト、パンフレット、動画、説明会ツール
|
世界観やメッセージを重視したい企業
|
採用コンセプトから制作物まで一貫して設計できるか
|
|
株式会社スタイルメント |
企業カルチャーを独自デザインで表現 |
採用サイト、ブランド表現、コンテンツ設計、Web制作
|
他社と違う見せ方で企業らしさを伝えたい企業
|
表現力だけでなく採用課題への理解を確認する
|
|
株式会社F&S CREATIONS |
採用ブランドとクリエイティブ制作を支援 |
採用ブランディング、Web、グラフィック、映像、広告制作
|
採用活動の見せ方や制作物を整えたい企業
|
ブランド設計と制作物の一貫性を確認する
|
|
株式会社ブランドデザイン |
採用ブランドの設計と表現を支援 |
採用ブランディング、企業ブランディング、Web、コピー、デザイン
|
会社らしさを言語化し採用に展開したい企業
|
採用メッセージと制作物の接続を確認する
|
|
株式会社moovy |
採用動画で社員や職場の雰囲気を伝える |
採用動画、ショート動画、採用広報、採用サイト連動
|
社員の雰囲気や仕事内容を動画で伝えたい企業
|
動画だけでなく応募導線まで設計できるか
|
|
株式会社セブンデックス |
UX/UIとブランド設計を採用サイトに反映 |
UX/UI、ブランディング、Web制作、採用サイト、体験設計
|
候補者体験やブランド体験を重視したい企業
|
事業理解や候補者体験の設計まで依頼できるか
|
採用ブランディング支援会社の特徴
Zenken株式会社
※画像をクリックすると
資料ダウンロードフォームへ移動します。
Zenken株式会社の概要
職業の価値と企業らしさを言語化し、応募前の納得形成につなげる
Zenken株式会社のヒューマンキャピタル事業本部は、職業の価値、企業らしさ、現職社員の声を言語化し、求職者が応募前に納得して意思決定できる情報接点を設計します。採用サイトや求人票だけでは伝わりにくい仕事内容、やりがい、職場の空気感、成長環境を整理し、応募前の離脱や入社後のミスマッチ低減につなげたい企業に向いています。
採用ブランディング会社を比較する際は、応募前の不安解消、職業理解、社員の声、採用サイトや選考導線への展開まで相談できるかを確認しましょう。採用ブランドは制作物だけで完成するものではなく、採用ターゲット、候補者が知りたい情報、応募後の体験、内定後のフォローまでつながって機能します。
- 支援領域: 職業ブランディングメディア、職業ブランディングLP、JOB VOiCE、VOiCE、採用サイトリニューアル、コンテキストプランニング
- 向いている企業: 求人媒体や人材紹介だけに依存せず、自社採用導線を強化したい企業
- 確認ポイント: 応募前の不安解消、職業理解、社員の声、採用サイトや選考導線への展開まで相談できるか
Zenken株式会社を選ぶべき理由
応募前の納得形成まで設計できる
仕事内容、職業のやりがい、社員の声、企業らしさを整理し、求職者が応募前に判断できる情報へ落とし込みます。
採用サイトと職業理解コンテンツを組み合わせられる
採用サイトだけでなく、職業ブランディングメディア、職業ブランディングLP、JOB VOiCE、VOiCEなど、候補者との接点を複数設計できます。
ミスマッチ低減まで見据えられる
母集団形成だけでなく、面接参加、内定承諾、入社後の定着まで見据えた採用導線を整えます。
採用ブランディングメディアの資料を見る
求人媒体や人材紹介だけに依存せず、応募前の納得形成につながる自社採用導線を強化したい場合は、資料で支援内容を確認できます。
Zenken株式会社の会社概要
| 会社名 | Zenken株式会社 |
|---|---|
| サービスの特徴 | 職業ブランディングメディア、職業ブランディングLP、JOB VOiCE、VOiCE、採用サイトリニューアル、コンテキストプランニング |
| 支援領域 | 求人媒体や人材紹介だけに依存せず、自社採用導線を強化したい企業 |
| URL | https://www.zenken.co.jp/ |
採用ブランディング会社の選び方
採用課題をファネルで分解する
採用ブランディング会社に相談する前に、課題を認知、興味、応募、選考、内定、入社、定着に分けて整理します。応募数が少ない企業と、応募はあるが辞退が多い企業では、必要な支援が異なります。
採用コンセプトと実行施策を分けて確認する
採用コンセプトを作れる会社でも、採用サイトやSNS、社員インタビュー、動画、広告運用まで対応できるとは限りません。反対に制作に強い会社でも、採用ターゲットや候補者心理の設計が弱い場合があります。戦略と実行のどこまでを依頼するかを明確にしましょう。
SNSだけに寄せすぎない
SNSは採用ブランディングに有効ですが、投稿だけで応募が安定するわけではありません。SNSで興味を持った候補者は、採用サイト、口コミ、社員インタビュー、募集要項を確認します。SNSを入口にし、応募前の判断材料へつなげる導線が必要です。
社員の声と現場情報を扱えるか確認する
採用ブランディングでは、会社が伝えたい理想像だけでなく、候補者が知りたい現実も重要です。社員の声、仕事の大変さ、成長環境、評価、働き方をどう伝えるかまで相談できる会社を選ぶと、応募前の納得感を作りやすくなります。口コミ対策と合わせて考える場合は、採用口コミ対策も確認しておくと判断しやすくなります。
費用相場より成果指標を先に決める
採用ブランディングの費用は、調査、戦略設計、採用サイト、動画、SNS、広告、運用改善の範囲によって変わります。費用だけで比較すると、安い制作会社を選んだものの応募につながらない、戦略だけで実行に移せないといった状態になりやすくなります。応募数、面接参加率、内定承諾率、早期離職率など、改善したい指標を先に決めましょう。
採用ブランディング導入の進め方
採用ブランディングは、短期的なキャンペーンではなく、採用活動の土台づくりです。社内の魅力を洗い出し、採用ターゲットに合わせて表現を整え、採用サイトやSNS、求人票、選考フローで一貫して伝える必要があります。
- 活躍社員や採用したい人物像を整理する
- 候補者が応募前に知りたい不安や比較ポイントを洗い出す
- 会社らしさ、職業の価値、社員の声を言語化する
- 採用サイト、SNS、求人票、説明会、面接で伝える情報をそろえる
- 応募数、面接参加率、内定承諾率、早期離職率を見ながら改善する
課題別に見る採用ブランディング支援会社の選び方
採用ブランディング会社を比較するときは、会社数を増やすだけでは判断しにくくなります。重要なのは、自社の採用課題がどの段階にあるかを見極め、その課題に合う支援会社を選ぶことです。
たとえば、応募数が少ない企業は、採用広報や採用サイトへの流入設計が必要です。応募はあるのに辞退が多い企業は、候補者が選考中に不安を感じている可能性があります。内定辞退や早期離職が多い企業は、応募前の情報開示や仕事理解が不足している可能性があります。
| 課題 | 確認すべき支援内容 | 向いている会社タイプ |
|---|---|---|
| 応募が少ない | 採用広報、SNS、採用サイト、職種別ページ、広告導線 | 採用マーケティング・採用広報に強い会社 |
| 会社の魅力が伝わらない | 採用コンセプト、社員インタビュー、採用動画、ブランドメッセージ | 採用ブランディング・クリエイティブに強い会社 |
| 面接辞退が多い | 候補者体験、面接前コンテンツ、選考フロー、FAQ | 採用コンサルティング・候補者体験設計に強い会社 |
| 内定辞退が多い | 内定者フォロー、社員の声、家族や周囲の不安に答える情報 | 採用広報と選考導線を横断できる会社 |
| 早期離職が多い | 仕事内容のリアル、向いている人・向いていない人、入社後の期待役割 | 職業理解・社員の声・定着支援に強い会社 |
業界別に変えるべき採用ブランディングの訴求
採用ブランディングで伝えるべき情報は、業界や職種によって変わります。どの企業にも使える抽象的な理念や雰囲気だけでは、候補者の応募理由になりにくくなります。採用したい人材が何を不安に感じ、何を比較しているかを把握したうえで、コンテンツを設計しましょう。
| 業界・職種 | 候補者が不安に感じやすいこと | 伝えるべき情報 |
|---|---|---|
| 製造業・技術職 | 仕事内容が分かりにくい、技術が身につくか不安 | 扱う技術、製品の社会的価値、教育体制、先輩社員の成長過程 |
| 建設・土木 | 体力面や職場環境への不安、若手が続くか不安 | 現場の安全対策、チーム体制、資格取得支援、若手社員の声 |
| 介護・医療 | 仕事の大変さ、職場の人間関係、シフトへの不安 | 利用者への向き合い方、チーム連携、研修、働き方、現職社員の本音 |
| IT・SaaS | 事業の将来性、開発体制、裁量、評価への不安 | プロダクトの方向性、技術環境、チーム構成、意思決定の速さ |
| 営業職 | ノルマ、評価、商材の強み、顧客との関係性 | 営業スタイル、顧客への提供価値、評価制度、活躍社員の共通点 |
採用ブランディング会社に依頼する前に準備する情報
支援会社に相談する前に、自社側で最低限の情報を整理しておくと、提案の精度が上がります。採用ブランディングは外部会社に丸投げするものではなく、自社の実態をもとに作る必要があります。
- 採用したい職種と人数
- 現在使っている求人媒体や人材紹介会社
- 応募数、面接参加率、内定承諾率、早期離職率
- 活躍社員の特徴
- 候補者からよく聞かれる質問
- 辞退理由や早期離職理由
- 社員インタビューに協力できる部署や社員
- 採用サイト、会社サイト、SNS、口コミサイトの現状
これらを整理することで、採用ブランディング会社に対して「何を作ってほしいか」ではなく、「どの採用課題を改善したいか」を伝えられます。結果として、採用サイト、SNS、動画、社員インタビュー、広告、選考フローのどこから着手すべきかが明確になります。
採用ブランディングのKPI設計
採用ブランディングは、短期的な応募数だけで評価すると失敗しやすくなります。認知形成、応募前の理解、選考中の志望度、内定承諾、入社後の定着まで、段階ごとに見るべき指標を分けましょう。
| 段階 | 見るべき指標 | 改善施策 |
|---|---|---|
| 認知 | 採用サイト流入、SNSリーチ、指名検索、職種ページ閲覧 | 採用広報、SNS、職業理解コンテンツ、広告 |
| 応募前理解 | ページ滞在、社員インタビュー閲覧、FAQ閲覧、応募率 | 採用サイト改善、社員の声、職種別コンテンツ |
| 選考 | 面接参加率、選考辞退率、面接後アンケート | 面接前資料、候補者体験、選考フロー改善 |
| 内定 | 内定承諾率、辞退理由、比較先企業 | 内定者フォロー、社員面談、入社後イメージの補強 |
| 定着 | 早期離職率、入社後満足度、オンボーディング状況 | 応募前情報開示、職業理解、現職社員の声 |
採用ブランディング支援会社への依頼範囲を決める
採用ブランディング会社に相談する際は、最初から「採用サイトを作りたい」「動画を作りたい」と制作物で依頼範囲を決めない方がよい場合があります。制作物はあくまで手段です。応募前の不安を減らしたいのか、認知を広げたいのか、選考辞退を減らしたいのかによって、必要な成果物は変わります。
たとえば、候補者から「仕事内容が分からない」と言われるなら、採用サイトのデザイン刷新よりも職種別ページや社員インタビューの方が優先されます。内定辞退が多いなら、採用サイトだけでなく、選考中の情報提供、内定者フォロー、現職社員の声の活用が必要です。求人媒体からの応募が少ない場合は、採用広報やSNS、検索流入、広告の受け皿まで検討します。
| 依頼範囲 | 主な成果物 | 向いている状況 |
|---|---|---|
| 戦略設計 | 採用ターゲット、採用コンセプト、訴求軸、KPI | 採用活動の軸が曖昧で、施策が場当たり的になっている |
| 採用サイト改善 | 職種ページ、社員インタビュー、FAQ、応募導線 | 求人媒体やスカウトから流入しても応募につながらない |
| 採用広報 | 記事、SNS、動画、オウンドメディア、イベント活用 | 会社名や職種の認知が低く、候補者との接点が少ない |
| 候補者体験改善 | 面接前資料、選考フロー、内定者フォロー、説明会設計 | 面接辞退、選考辞退、内定辞退が多い |
| 定着支援 | 入社前情報、オンボーディング連動、社員の声、現場理解 | 入社後のギャップや早期離職が課題になっている |
採用ブランディング会社の提案で確認すべきこと
提案を受ける際は、見積金額や制作物の量だけで判断しないことが重要です。採用ブランディングは、会社の実態と候補者の期待をつなぐ活動です。表現がきれいでも、候補者が知りたい情報に答えていなければ、応募や内定承諾にはつながりにくくなります。
- 採用ターゲットをどのように定義しているか
- 競合企業と比較したときの自社の選ばれる理由を整理しているか
- 社員の声や現場情報をどのように収集するか
- 採用サイト、SNS、求人票、面接、内定者フォローをどうつなげるか
- 応募数だけでなく、面接参加率や内定承諾率まで見ているか
- 公開後の改善やコンテンツ追加まで支援できるか
- 個社名を出せない場合でも、業界や職種の類似実績を説明できるか
特に注意したいのは、採用ブランディングを「かっこいい採用サイトを作ること」と捉えている提案です。採用サイトのデザインは重要ですが、それだけで候補者の不安は解消されません。仕事内容、働く人、評価、成長環境、仕事の大変さ、入社後のギャップまで扱えるかを確認しましょう。
採用ブランディングで避けたい失敗
良い面だけを見せてしまう
採用ブランディングでは、会社の魅力を伝えることが重要ですが、良い面だけを強調すると入社後のギャップにつながります。仕事の大変さ、向いていない人、入社後に覚えることも適切に伝えることで、候補者は納得して応募しやすくなります。
採用サイトだけを刷新して終わる
採用サイトをリニューアルしても、求人票、SNS、面接、内定者フォローで伝える情報がバラバラであれば、候補者体験は改善しません。採用ブランディングは、応募前から入社後までの情報接点を一貫させる活動です。
社員の協力を得られない
社員の声がなければ、採用ブランディングは抽象的になりやすくなります。現場社員への取材、写真撮影、記事確認、説明会参加など、社内協力を得る仕組みを作っておくことが大切です。
成果指標が応募数だけになる
採用ブランディングは応募数にも影響しますが、候補者の理解度、面接参加率、内定承諾率、早期離職率にも影響します。応募数だけを追うと、ミスマッチを増やす施策を選んでしまう可能性があります。
よくある質問
採用ブランディング会社と採用広報支援会社の違い
採用ブランディング会社は、採用ターゲット、採用コンセプト、企業らしさ、職業価値を整理し、候補者に選ばれる理由を設計します。採用広報支援会社は、記事、SNS、動画、採用サイトなどの発信施策を支援することが多くなります。両方に対応する会社もありますが、戦略設計と発信運用のどちらが強いかを確認しましょう。
採用ブランディングは中小企業にも必要ですか
必要です。知名度が高い企業ほど有利に見えますが、中小企業でも仕事内容、裁量、成長環境、社員との距離、顧客への提供価値を具体的に伝えられれば、候補者に選ばれる理由を作れます。求人媒体に出しても応募が安定しない企業ほど、応募前の判断材料を整える必要があります。
採用ブランディングの効果はいつ出ますか
採用サイトや採用LPの改善は比較的早く応募導線に影響します。一方で、採用広報、社員の声、職業理解コンテンツは、中長期で候補者の認知や比較検討に効いてきます。短期の応募獲得と中長期の採用資産づくりを分けて評価しましょう。
信頼して任せられる会社選びが重要
採用ブランディングは、候補者に良く見せるための施策ではなく、会社や仕事を正しく理解してもらうための設計です。自社に合う支援会社を選ぶには、制作物の見た目だけでなく、採用課題の整理、求職者心理、社員の声、応募導線、入社後のミスマッチ低減まで見られるかを確認しましょう。
Zenken株式会社では、職業の価値、企業らしさ、社員のリアルな声を言語化し、応募前の納得形成につながる採用導線づくりを支援しています。求人媒体や人材紹介だけに依存せず、自社採用の仕組みを強化したい企業は、採用ブランディングの設計から見直すことが重要です。
- 免責事項
掲載内容は公式サイト確認範囲です。対応範囲、対応国・言語、サービス内容は変更される場合があります。最新情報は各社公式サイトで確認してください。
