エンジニアの集客方法とは？KBFで選ぶ採用チャネル比較と実践戦略ガイド

エンジニア採用に苦戦する企業の多くが共通して抱えるのは、「何をやっても応募が来ない」「採用できても早期離職が止まらない」という二重の悩みです。その根本原因は採用チャネルの多さではなく、自社の採用要件とチャネル設計のミスマッチにあります。

エンジニア集客は、KBF（Key Buying Factors：採用単価・採用スピード・マッチ度・運用負荷・再現性）を起点にチャネルを選定し、採用ファネル全体を設計することで、少人数体制でも成果を安定化できます。本記事では、採用市場の構造理解から採用ペルソナ設計、チャネル比較、選考改善、採用ブランディングまでを一気通貫で解説します。

• エンジニア採用が難航する市場構造と中小企業に有利な戦い方
• KBFを軸にした採用チャネルの選定フレームワークと比較表
• 採用ファネル改善から内定承諾率向上まで実行できる施策

エンジニア集客が難しい理由とは？採用市場の構造をどう読む？

エンジニア集客が難しい根本原因は、有効求人倍率の高止まりと採用ターゲットの可視化不足にあります。求人媒体への掲載を続けても成果が上がらない企業は、まず採用市場の構造を正確に把握することが変化の出発点になります。

採用市場を構造的に理解しないまま「とりあえず媒体を増やす」「スカウト数を増やす」といった対症療法を繰り返しても、採用コストだけが膨らみます。本章では、エンジニア採用が難しい理由を市況と候補者行動の両面から整理します。

有効求人倍率の高さはエンジニア採用に何をもたらす？

エンジニアの転職市場は長期にわたって売り手優位が続いています。IT・通信分野のエンジニアの転職求人倍率は慢性的に高水準を維持しており、1人の求職者に対して複数の求人が競合する構造になっています。デジタル化推進・DX需要の拡大を背景に、この傾向は今後も続くと見込まれています。

画像引用元：「求人情報・転職サイトdoda（デューダ）　転職求人倍率レポート（https://doda.jp/guide/kyujin_bairitsu/）

この状況がエンジニア採用に与える影響は2点あります。第一に、応募獲得のコストが上昇します。求人媒体に掲載しても埋もれやすく、スカウトメールの開封率も低下します。第二に、内定承諾率が低下します。複数社から内定を受けたエンジニアは、条件だけでなく「技術環境」「働き方」「成長機会」を比較したうえで入社先を選ぶため、待遇だけを訴求しても通用しません。採用市場の競争激化を前提に、「掲載して待つ」採用から「接点を作って動かす」採用へとアプローチを転換することが求められています。

転職潜在層を含めた母集団形成はなぜ重要？

エンジニアの転職意向は「今すぐ転職したい顕在層」と「良い機会があれば検討する転職潜在層」に分かれます。業界の推計では現役エンジニアの6〜7割が後者に当たるとされており、顕在層だけを追う採用活動ではそもそも母集団が小さくなりすぎます。求人サイトに登録している「アクティブ求職者」は全エンジニアのごく一部であり、競合他社も同じ層を取り合っています。

転職潜在層へのアプローチには、技術ブログ・勉強会・SNS発信などを通じた「接点の先行取得」が有効です。自社の技術環境や開発文化を継続的に発信することで、転職検討段階になったときに自社が選択肢に入る確率が高まります。母集団形成は採用活動の「始まり」ではなく「常時」行うものと捉え直すことが、エンジニア集客の成果を安定させる鍵です。

中小企業が大手と同じ採用手法で勝てないのはなぜ？

採用予算・ブランド認知・意思決定速度の3点で、中小企業は大手に構造的に不利な立場に置かれています。大手が数百万円の求人広告費を投じて母集団を形成する一方、中小企業が同じ手法を採ればROIが悪化するだけです。また、大手は選考に3〜4週間かけても候補者が待ってくれる認知資産を持っていますが、中小企業の場合は選考スピードの遅さが機会損失に直結します。

中小企業が採用競争に勝つカギは「同質化から脱却し、特定のエンジニアにとって最適な選択肢」として認識されることです。特定技術スタックに特化した採用ターゲティング、少人数ゆえの意思決定スピードの速さ（選考期間1〜2週間）、技術的な裁量の大きさなど、大手が提供しにくい価値を前面に打ち出すことで独自のポジションが生まれます。エンジニア採用市場における中小企業の戦い方については、採用できない会社の注意点！上手くいかない理由とは？や「エンジニアが採用できない」を解決する採用戦略のポイントも参考にしてください。

採用難の原因整理と採用戦略設計のご相談は、Zenkenまでお気軽にどうぞ。

Zenkenへのお問い合わせはこちら

採用ペルソナとJDはどう作る？エンジニア集客の前に決めるべきことは？

採用チャネルを選ぶ前に「誰を採るか」を具体化することが、ミスマッチ採用を防ぐ最大の前提条件です。採用ペルソナとJD（ジョブディスクリプション）の設計品質が、その後の集客効率を大きく左右します。

採用要件が曖昧なまま媒体に掲載しても、応募の質はコントロールできません。採用ペルソナとJDを整備することで、訴求軸が明確になり、チャネル選定・スカウトメール・面接評価のすべてに一貫性が生まれます。

採用ペルソナはどの粒度まで具体化すべき？

採用ペルソナとは、採用したいエンジニアの理想像を人格レベルまで具体化した定義書です。年齢・経験年数・スキルセットといったデモグラフィック情報だけでなく、転職動機・キャリア志向・重視する職場条件・情報収集チャネルまで含めて定義することが求められます。

採用ペルソナに含めるべき項目の例を以下に示します。

• スキル面：使用言語（Python / Go / TypeScriptなど）、フレームワーク、インフラ経験年数
• 転職動機：技術的成長機会の不足、チーム文化への不満、給与改善希望
• 情報収集行動：Zenn・Qiita・GitHub・X（旧Twitter）などのプラットフォーム利用状況
• 重視する条件：リモート可否、技術選定への関与度、コードレビュー文化の有無

ペルソナが具体的であるほど、スカウトメールの訴求軸が絞られ、JDの記述が的確になります。「ゆるいペルソナ」はチャネル選定から文章表現まですべてを曖昧にするため、必ず採用活動の設計フェーズで完成させてから実行に移してください。

JD（ジョブディスクリプション）に必ず入れるべき項目は？

JDは「何をしてほしいか」ではなく「何を達成すれば評価されるか」を中心に記述します。エンジニア候補者が求人票で最も知りたいのは、技術スタック・業務内容・チーム構成・期待成果の4点です。

JDに必ず含めるべき項目は以下のとおりです。

• 任せる業務の具体例（例：バックエンドAPI開発を担当し、月次でのリリースを主導する）
• 使用技術スタック（言語・フレームワーク・インフラ構成）
• チーム構成と自分のポジション（例：エンジニア5名のチームでリードエンジニアを担う）
• 入社後3ヶ月・6ヶ月・1年の期待成果
• 評価基準と報酬レンジ（最低限の範囲でも開示することで応募率が改善します）

「積極性のある方歓迎」「自走できる方」といった抽象表現は避け、具体的な業務シナリオを盛り込むことで候補者の自己判断を促し、マッチ度の高い応募だけが集まる構造を作れます。

採用要件を「必須」と「歓迎」に分ける基準は？

採用要件の詰め込みすぎは「応募の入り口を自ら狭める」典型的なミスです。必須要件は3〜5項目に絞り、「入社直後に業務遂行するために絶対に必要か」で判断します。

• 必須要件：即時業務遂行に不可欠なスキル・経験（例：Pythonでの開発経験3年以上）
• 歓迎要件：あればパフォーマンスが上がる、または入社後6ヶ月以内に習得可能な要件（例：AWS Lambda経験歓迎）

必須要件を絞ることで応募母数が増え、面接時の評価精度で見極める体制に移行できます。要件設計の精度が上がるほど、採用ファネル全体の歩留まりが改善します。

エンジニア集客の採用チャネルはどう選ぶ？KBF比較表で判断するには？

採用チャネルの選定は「使いやすそうだから」ではなく、KBF（採用単価・採用スピード・マッチ度・運用負荷・再現性）を軸に自社の制約条件と照合して決める必要があります。チャネルごとの特性を正確に理解することが、採用効率を高める第一歩です。

エンジニア採用に活用できるチャネルは、求人媒体・人材紹介・ダイレクトリクルーティング・リファラル採用・SNS採用・海外IT人材活用など多岐にわたります。以下では主要チャネルの特性をKBFで整理します。

求人媒体と人材紹介はどちらを優先すべき？

画像引用元：BOXIL公式サイト（https://boxil.jp/）

求人媒体は「掲載費用で母集団を形成し、応募者を自社で選考する」モデルです。Indeed・Wantedly・Green・doda・エンジニア特化媒体などがあり、採用スピードと母数確保に優れます。掲載費用のみで採用につながるケースもあり、成功報酬型の人材紹介と比較すると採用単価を抑えやすい特徴があります。

画像引用元：ネオキャリア公式サイト（https://www.neo-career.co.jp/humanresource/）

人材紹介は「初期費用ゼロで、成功報酬として年収の30〜35%を支払う」モデルです。エージェントが事前スクリーニングするため書類品質は高いですが、エージェントが複数の企業に同一候補者を紹介するため内定承諾まで至らないケースも多くあります。選択の基準として、即戦力を短期で採用したい場合は人材紹介、採用母数を増やしつつコストを抑えたい場合は求人媒体、両者を組み合わせてスピードと品質を確保する方法が多くの企業に採用されています。

ダイレクトリクルーティングとスカウトメールの成功条件は？

ダイレクトリクルーティングとは、企業側が候補者データベースを検索し、直接スカウトメールを送るアプローチです。Findy・LAPRAS・Offers・Greenなどのプラットフォームで実施できます。採用要件に直結した候補者へ直接アプローチできるため、マッチ度の高い採用につながりやすい一方、運用工数が高い点が課題です。

スカウトメールの返信率を左右する3つの要素を整理します。

1. 件名の具体性：役職・技術名・プロジェクト名を含む件名（例：「GoとAWSを活用したAPI開発リーダーを探しています」）
2. 本文の個別化：候補者のGitHubやポートフォリオを参照した「あなただから送った」という文脈の演出
3. 応募の敷居の低さ：「カジュアル面談から」という導線を入れ、フルコミットを求めない入口設計

返信率の目安は1〜5%程度ですが、個別化スカウトでは10〜20%まで向上する事例も報告されています。週に50〜100通を継続送信できる運用体制が必要で、担当者の工数を確保した設計がスカウト採用の成功前提となります。

リファラル採用とSNS採用は中小企業でも機能する？

画像引用元：インフラインターン公式サイト（https://www.in-fra.jp/long-internship）

リファラル採用は「自社の社員に候補者を紹介してもらう」手法です。文化フィットが高い候補者が集まりやすく採用単価も低い（インセンティブ費のみ）という利点がありますが、社内の協力体制と仕組みがなければ機能しません。リファラル採用を機能させる3要素は、インセンティブの明確化（紹介採用成功時の報酬の規定化）、紹介しやすい情報の整備（JD・採用ポジション一覧の社員共有）、定期的な発信（月1回の採用状況共有ミーティング）です。

SNS採用はX（旧Twitter）やLinkedInを活用し、技術発信を通じて採用につなげる手法です。特定の技術コミュニティでの認知形成に有効ですが、成果が出るまでに3〜6ヶ月の継続が必要です。また、インターンシップを通じた採用（インターン→正社員）は、学生エンジニアとの長期接点を作る方法として注目されています。短期の成果は期待しにくいため、ブランディング施策として長期計画に組み込む位置付けが適切です。

海外IT人材活用はどの企業に向いている？

画像引用元：Zenken公式サイト（https://zenken-diversity.jp/）

国内エンジニア採用の競合激化を背景に、海外IT人材の活用が選択肢として注目されています。Zenken株式会社のダイバーシティ事業部が提供するサービスは、世界三大IT都市のひとつとされるインドのベンガルールに位置する上位工科系大学と提携し、技術力が高い即戦力エンジニアを月額定額（サブスクリプション型）で紹介するモデルです。成果報酬型の人材紹介とは異なり、採用人数に関わらず定額で利用できるため、採用コストの予測可能性が高い点が特徴です。

海外IT人材活用が向いている企業の条件を整理します。

• 国内採用が困難なポジション（バックエンド・インフラ・AI/ML系）を抱えている
• リモートワーク体制が整備されている、または整備可能である
• 英語または英日バイリンガルの業務環境がある

国内採用との組み合わせ（ハイブリッド設計）も有効です。国内採用で顕在層を確保しながら、海外採用で専門人材を補完するアプローチにより、採用リスクを分散させることができます。以下のKBF比較表を参考に、自社に適したチャネルを選定してください。

採用チャネル比較と予算配分の最適化についてご相談があれば、Zenkenまでお気軽にお問い合わせください。

Zenkenへのお問い合わせはこちら

母集団形成から内定までの歩留まりはどう改善する？選考プロセスの最適化方法は？

採用ファネルのどこでボトルネックが起きているかを数値で把握することが、歩留まり改善の前提です。応募数を増やす前に、既存の選考プロセスで何人が何の段階で離脱しているかを可視化することが優先されます。

採用ファネルはどの指標で管理すべき？

採用ファネルとは、応募から内定承諾までの各フェーズの転換率を可視化した管理フレームです。エンジニア採用では以下の指標を最低限追跡します。

各フェーズの数値を月次で追い、前月比で大きく下がった箇所がボトルネックです。たとえば「内定承諾率が40%を下回る」場合は、競合他社との待遇差・選考スピードの遅さ・候補者へのフォロー不足のいずれかに原因があります。数値を見てから施策を打つサイクルが、採用KPIを改善する最短ルートです。

スカウト後の初回接触で歩留まりが下がる原因は？

スカウトへの返信から面談設定までの間に、歩留まりが大きく下がるケースがあります。主な原因は以下の3点です。

レスポンスの遅さ：スカウト返信から24時間以内に連絡がないと候補者の温度感が下がります。返信があった当日中に初回連絡を入れる運用ルールを設けることが重要です。

初回メッセージの量と堅さ：最初から詳細な選考フローや必要書類を羅列すると心理的負荷が上がります。最初は「30分のカジュアル面談から」という軽い設計にすることで面談設定率が改善します。

日程調整の摩擦：カレンダー共有ツール（Calendlyなど）を活用し、候補者が自分で日程を取れる設計にすることで、調整のやり取りによる離脱を防げます。初回接触から面談設定まで1〜2往復で完結させることを目標にしてください。

選考期間を短縮しても見極め精度を落とさない方法は？

エンジニア採用の選考期間の競争力基準は「応募から内定まで2週間以内」です。大手が3〜4週間かかる選考プロセスを、中小企業が意思決定を速めることで内定承諾率が改善します。選考短縮と見極め精度の両立には「面接回数ではなく、1回の面接の密度を上げる」設計が有効です。

3段階の選考設計例を示します。

• カジュアル面談（30分）：転職動機の確認とカルチャーフィットの確認
• 技術面接（60分）：コーディングテストと技術質疑を同時進行
• 最終面接（45分）：経営陣との価値観すり合わせと条件交渉

この3段階で全工程を完結させることで、応募から内定まで10〜14日間の実現が可能です。各面接で評価すべき項目を事前に定義した評価シートを用意し、面接後30分以内に判定を出す運用が前提となります。選考プロセスの標準化は、採用の再現性を高めるうえでも重要な基盤です。

採用ファネル改善と歩留まり向上についてのご相談は、Zenkenまでお気軽にお問い合わせください。

Zenkenへのお問い合わせはこちら

技術面接とコーディングテストはどう設計する？ミスマッチを防ぐ見極め方は？

技術面接の設計が属人的なままでは、採用の再現性が生まれません。評価観点・課題設計・評価フローを標準化することで、面接担当者が変わっても一貫した見極めができる体制を構築できます。

技術面接で確認すべき項目は何か？

技術面接では「実装力」だけでなく「課題解決プロセス」と「協働力」を評価することが重要です。優秀なエンジニアを採用したにもかかわらず定着しない場合、多くは後者の評価が不十分だったケースです。

評価すべき3つの観点を整理します。

1. 技術的正確性：言語・フレームワークの理解度、設計の妥当性、コードの品質
2. 問題解決アプローチ：要件整理→設計→実装→テストの思考プロセスの明確さ
3. コラボレーション力：コードレビューへの態度、曖昧な要件を質問で明確化できるか

面接中に「正解を求めるのではなく、思考プロセスを声に出してほしい」と明示することで、候補者のアプローチが観察しやすくなります。技術面接の目的は「正解者を選ぶ」ことではなく「一緒に働けるか・活躍できるか」を見極めることです。

コーディングテストの課題難易度はどう決める？

コーディングテストは「難しすぎて応募者が離脱する」か「簡単すぎて見極めにならない」かのバランスが難しい設計です。適切な難易度設定の基準として、実務に近い課題（例：APIのエンドポイント設計とバリデーション実装）、所要時間60〜90分以内（それ以上は離脱率が上昇）、正解が一つでない設計（トレードオフを議論できる問題）の3点を意識してください。

「解けるかどうか」ではなく「どう考え、どう設計したか」を見るためのツールとして位置づけることが重要です。コーディングテストの後に「なぜこの設計にしたか」を面接で問う設計にすることで、テスト単独よりも精度が高まります。難易度は在籍エンジニアが実際に試験を解いて所要時間を計測し、そこから調整することを推奨します。

面接評価表を標準化するメリットは？

面接評価表を標準化することで、評価のばらつきを防ぎ、採用の再現性が生まれます。評価基準が主観に依存していると採用品質が安定しません。標準評価表に含めるべき項目は、評価項目（技術力・課題解決力・コミュニケーション力・志向性）、各項目のスコア（1〜5点の定義付き）、面接後30分以内の記録ルールです。評価表を蓄積することで「活躍した人の面接スコアパターン」が見えてきます。このフィードバックループが採用の再現性を高め、採用KPIの継続的な改善に直結します。

採用ブランディングはエンジニア集客に必要？何を発信すれば応募が増える？

採用ブランディングは、エンジニア候補者が「この会社で働くことのリアル」を事前に理解できる情報環境を整えることです。認知形成と動機形成を同時に進める発信設計が、応募の質と量の両方を改善します。

採用ブランディングの訴求軸はどう決める？

採用ブランディングの訴求軸は「技術環境」「開発文化」「成長機会」の3つを基本フレームとして設計します。これらはエンジニアが転職先選びで重視する上位要因であり、待遇・福利厚生よりも入社意向に影響するとされています。

訴求軸を決める手順は以下のとおりです。

1. 在籍エンジニアへのインタビューで「自社に残っている理由」を収集する
2. 競合企業の採用ページとの差分分析で独自要素を特定する
3. 候補者が検索するキーワードと訴求軸を対応付ける

「給与高い・リモート可・技術投資あり」という横並び訴求では差別化になりません。「週1回のアーキテクチャ勉強会を全員参加で実施」「全エンジニアがAWS設計に関与する体制」「プロダクト開発の意思決定に全員が参加」など、具体的な運営実態を開示することが候補者の共感を生みます。

採用オウンドメディアはどのように機能する？

採用オウンドメディアは、自社が運営元となり技術・組織・働き方をコンテンツ化するメディアです。求人媒体への広告出稿と異なり、蓄積型のチャネルとして長期的に機能します。SEOによる自然流入で継続的に候補者との接点が生まれること、「この会社の記事を読んでいた」候補者はすでに一定の動機があり面談転換率が高いこと、採用だけでなくエンジニアコミュニティでの認知形成にも貢献することが、採用オウンドメディアの主な利点です。

短期の採用媒体と組み合わせるハイブリッド戦略として機能させることが理想です。即効性は低いものの、コンテンツが蓄積されるにつれて採用コストの低下と候補者品質の向上が見込めます。詳しくは採用オウンドメディアとは？導入効果や成功・制作事例を一覧紹介をご覧ください。

ポジショニング発信で「選ばれる理由」をどう作る？

ポジショニング発信とは、自社の独自強みを軸に「このポジションを探しているエンジニアには自社が最適」という認識を作る発信戦略です。キャククル（shopowner-support.net）はZenken株式会社が運営する成約特化型の比較メディアであり、ポジショニングメディア戦略の設計・運用を支援しています。

KBFに直結するポジショニング発信のコンテンツテーマ例を示します。

• 「なぜうちのチームはXXXを選んだのか？」という技術選定の背景と意思決定プロセス
• 「中規模SaaSの開発組織がどう意思決定しているか」という組織設計の開示
• 「入社後3ヶ月でどのプロジェクトに関与できるか」というキャリアパスの具体化

これらのコンテンツを継続発信することで、「他社では得られない体験を提供できる会社」としての認知が形成されます。採用広報の事例については採用ブランディングとは？成功事例や方法、進め方を解説と採用広報の事例と成功のポイントを紹介も参考にしてください。

採用オウンドメディアとポジショニング発信の設計についてご相談があれば、Zenkenまでお気軽にお問い合わせください。

Zenkenへのお問い合わせはこちら

採用KPIはどう設計する？採用工数と定着率を両立する運用方法は？

採用KPIは「採用できた人数」だけを追うのではなく、先行指標と結果指標を分けて管理することで、採用活動の質と再現性を同時に担保できます。オンボーディング設計まで含めることで、採用投資の回収率が大きく改善します。

採用KPIはどこまで追うべき？

採用KPIは「先行指標（プロセス指標）」と「結果指標」の2層で管理します。先行指標は週次・月次で追うもので、スカウト送信数・返信率、一次面接設定率、選考通過率が該当します。結果指標は四半期・年次で追うもので、採用人数・採用単価、内定承諾率、入社後90日離職率が該当します。

先行指標が悪化した段階で即座に手を打てる体制が重要です。どのフェーズで詰まっているかを週次で確認し、翌週の施策に反映するPDCAサイクルを回すことが、採用KPIを継続的に改善する方法です。

オンボーディング設計は採用成果にどう影響する？

採用活動の投資回収率は、入社後のオンボーディング設計によって大きく変わります。入社後3ヶ月以内の離職は採用コスト全額の損失につながるため、定着設計は採用戦略の一部として位置付けることが重要です。

オンボーディングの3フェーズ設計例を示します。

• Day1〜Week2（環境整備フェーズ）：開発環境・ツール・コミュニケーションチャネルの整備。エンジニアが「すぐにコードを書ける状態」を初日から確保する
• Week2〜Month1（業務参入フェーズ）：バディ制度によるコードレビューや設計議論への参加。小さな成功体験を意図的に設計する
• Month1〜Month3（自立移行フェーズ）：担当タスクの自律実行と30-60-90日チェックインによる期待値合わせ

エンジニアにとって「入社してすぐにコードを書ける環境」があるかどうかは、早期離職を防ぐ最重要要素のひとつです。環境整備の遅さが動機付けの低下を招くケースが多く報告されており、オンボーディング設計は採用活動と同じ優先度で取り組む必要があります。

エンジニア集客は何から始めるべき？中小企業向け実行優先順位は？

エンジニア集客の施策は多岐にわたりますが、すべてを同時に始める必要はありません。中小企業が限られたリソースで最大成果を出すには、採用ファネルの「根本」から整備することが鉄則です。

本記事で解説してきた内容を、実行順に整理します。まず「誰を採るか」を明確にし、次に「どのチャネルで集めるか」を決め、最後に「どう選考し、定着させるか」を設計する順序が再現性の高い採用を実現する道筋です。

まず着手すべき3つの打ち手は？

1. 採用ペルソナ・JDの整備（優先度：最高）
   どのチャネルを使う前にも「誰を採るか」を具体化することが必須です。ペルソナとJDが曖昧なままチャネル投資をしても、応募の質は上がりません。まず1週間を使って採用ペルソナとJDを完成させ、社内で合意することから始めてください。
2. 採用チャネルのKBF比較と絞り込み（優先度：高）
   現在使っているチャネルを本記事のKBF比較表に当てはめ、自社の予算・体制・採用要件と照合します。候補チャネルを2〜3本に絞り込み、まず3ヶ月の試行を回してください。分散投資は成果の見えにくさにつながります。
3. 採用ファネルの可視化と歩留まり改善（優先度：高）
   応募数・面談設定率・内定承諾率の3指標を月次で記録し始めてください。数字が見えれば、どこに問題があるか判断できます。改善は最もボトルネックになっているフェーズから手を付けます。

採用ブランディングやオウンドメディア構築は、上記3点が機能し始めてから着手することを推奨します。土台のない状態でブランディングに投資しても、応募の受け皿が整っていないため成果につながりにくいからです。エンジニア集客の全体設計に迷ったら、ぜひZenkenへご相談ください。採用チャネルの選定から採用ブランディング設計まで、中小企業の採用課題に特化した支援が可能です。

エンジニア採用全体の改善ロードマップについてご相談があれば、Zenkenまでお気軽にお問い合わせください。

Zenkenへのお問い合わせはこちら