採用ブランディングと採用マーケティングの違い 選ばれる理由を応募につなげる方法

採用活動を見直す中で、採用ブランディング、採用マーケティング、採用広報という言葉が出てくるものの、何から始めればよいか分からない企業は少なくありません。採用サイトをリニューアルするべきか、SNSを始めるべきか、求人媒体を増やすべきか、採用コンセプトを作るべきかで迷うことがあります。

これらの施策は、目的を分けて考える必要があります。採用ブランディングは、自社で働く理由や職業価値を明確にする取り組みです。採用マーケティングは、その価値を採用ターゲットに届け、応募、選考、内定承諾、定着までつなげる仕組みです。

採用で成果を出すには、採用ブランディングで選ばれる理由を作り、採用マーケティングで候補者接点と導線に落とし込むことが重要です。

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採用ブランディングは選ばれる理由を作る活動

採用ブランディングとは、求職者や候補者に対して、自社で働く価値や魅力を一貫して伝えるための考え方です。企業理念、事業の意義、職業の価値、仕事内容、社員の声、社風、働き方、成長機会を整理し、候補者が「この会社で働く理由」を理解できる状態を作ります。

採用ブランディングは、見た目のデザインやキャッチコピーを整えるだけではありません。候補者が会社を比較するときに、何を判断材料にするのかを踏まえ、自社ならではの価値を言語化する必要があります。

採用ブランディングで整理する情報

• 自社が採用したい人材にとって魅力になる仕事の価値
• 競合企業と比較されたときに伝えるべき違い
• 社員が入社を決めた理由や定着している理由
• 仕事のやりがいだけでなく難しさも含めた現実
• 採用サイト、求人票、面接で一貫して伝えるメッセージ

採用マーケティングは選ばれる理由を応募につなげる活動

採用マーケティングとは、採用したい人材との接点を設計し、認知、興味、応募、選考、内定承諾、入社後定着までの流れを改善する考え方です。マーケティングの視点を採用活動に取り入れ、候補者がどの段階で何を知りたいか、どこで離脱しているかを見ます。

採用マーケティングでは、求人媒体、スカウト、採用サイト、採用LP、社員インタビュー、SNS、説明会、面接、内定者フォローを採用ファネルに沿って設計します。応募数だけでなく、応募率、面接参加率、内定承諾率、採用単価、定着率を見ながら改善します。

採用ブランディングと採用マーケティングの違い

採用ブランディングと採用マーケティングは、対立するものではありません。採用ブランディングが「何を伝えるか」を決め、採用マーケティングが「誰に、どこで、どの順番で届けるか」を設計します。

採用広報との役割分担

採用広報は、採用ブランディングや採用マーケティングと混同されやすい言葉です。採用広報は、会社や社員、仕事、制度などの情報を発信し、候補者との接点を増やす活動です。

採用ブランディングで伝えるべき軸を決め、採用広報で記事や動画として発信し、採用マーケティングで応募や選考につながる導線を作ると、役割が整理しやすくなります。

採用ブランディングだけでは応募につながらない理由

採用ブランディングで自社の魅力を整理しても、それが候補者に届かなければ応募は増えません。採用サイトに良いメッセージがあっても、求人票から採用サイトへ導線がなかったり、候補者が知りたい職種情報が不足していたりすると、応募前に離脱します。

また、採用ブランディングは中長期的な取り組みになりやすいため、応募数や内定承諾率と結びつけるには、採用ファネル上の接点に落とし込む必要があります。採用コンセプトを作った後に、求人票、職種ページ、社員インタビュー、面接説明、内定者フォローへ展開することが重要です。

採用マーケティングだけでは選ばれる理由が弱くなる

採用マーケティングで広告運用やスカウト、求人媒体への掲載を増やしても、伝える価値が曖昧なままだと成果は安定しません。候補者から見ると、給与、勤務地、休日、福利厚生だけで比較されやすくなり、自社で働く理由が弱くなります。

特に認知度が低い企業、不人気業界、専門職採用、若手採用では、求人媒体に出すだけでは仕事の価値や会社の魅力が伝わりにくいことがあります。採用マーケティングで候補者接点を作る前に、採用ブランディングで何を伝えるべきかを整理する必要があります。

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採用ブランディングと採用マーケティングを連動させる手順

採用ブランディングと採用マーケティングは、順番を決めて進めると実務に落とし込みやすくなります。先に求人媒体や広告を増やすのではなく、採用ターゲット、伝える価値、接点、KPIを整理します。

1. 採用ターゲットと採用要件を明確にする
2. 候補者が会社選びで重視する軸を整理する
3. 自社で働く理由と職業価値を言語化する
4. 採用コンセプトやメッセージに落とし込む
5. 求人票、採用サイト、社員インタビューに展開する
6. 採用ファネルに沿って接点を設計する
7. 応募率、面接参加率、内定承諾率を見て改善する

候補者が比較する情報から逆算する

候補者は、企業側が伝えたい情報だけを見ているわけではありません。求人票、会社ホームページ、採用サイト、口コミ、社員のSNS、面接官の説明、内定者フォローを通じて、総合的に判断しています。

採用ブランディングと採用マーケティングを連動させるには、候補者が比較する情報を把握し、各接点で矛盾が起きないように整えます。

採用サイトで両者をつなげる

採用サイトは、採用ブランディングと採用マーケティングをつなぐ重要な接点です。採用ブランディングで定義した価値を、候補者が応募前に理解できるページとして具体化します。

採用サイトでは、トップメッセージだけでなく、職種別ページ、社員インタビュー、仕事内容、向いている人、キャリアパス、福利厚生、選考フロー、FAQを整えます。求人媒体やスカウトから流入した候補者が、会社を理解し、応募へ進める導線にすることが重要です。

面接と内定者フォローでも一貫性を保つ

採用ブランディングと採用マーケティングは、応募前だけで終わるものではありません。面接官の説明、面接での質問、内定後のフォローでも一貫性が必要です。

採用サイトで「挑戦できる環境」と伝えているのに、面接では具体的な裁量や事例を説明できなければ、候補者は納得しません。社員の声や職業価値を面接官にも共有し、候補者が知りたい情報を選考中にも届けられる状態を作ります。

採用ブランディングと採用マーケティングのKPI

採用ブランディングは成果が見えにくいと言われますが、採用マーケティングとつなげることで指標を設定しやすくなります。認知、興味、応募、選考、内定、定着の各段階で見る指標を決めます。

採用ブランディングと採用マーケティングで失敗しやすい状態

採用ブランディングと採用マーケティングを別々に進めると、施策が分断されます。採用コンセプトはあるが求人票に反映されていない、採用広報はしているが応募導線がない、広告で流入を増やしても採用サイトで離脱する、といった状態です。

• 採用メッセージが抽象的で仕事内容に落ちていない
• 求人票と採用サイトで伝えている魅力が違う
• 社員インタビューがあるが応募導線につながっていない
• 広告や媒体で流入を増やしても応募率を見ていない
• 面接官が採用コンセプトを理解していない
• 内定後に候補者の不安を解消する情報がない

Zenkenが支援できる採用ブランディングと採用マーケティング

Zenken株式会社のヒューマンキャピタル事業本部では、職業の価値、企業らしさ、社員のリアルな声を言語化し、候補者が応募前に納得できる情報接点を設計します。

採用ブランディングをメッセージ作りで終わらせず、採用マーケティングの導線に落とし込むことが重要です。職業ブランディングメディア、職業ブランディングLP、JOB VOiCE、VOiCE、採用サイトリニューアルを組み合わせることで、候補者が仕事や会社を理解し、応募・選考・内定承諾へ進みやすい状態を作ります。

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採用ブランディングと採用マーケティングに関するよくある質問

採用ブランディングと採用マーケティングはどちらから始めるべきですか？

採用したい人材と伝えるべき価値が曖昧な場合は、採用ブランディングから始める方が有効です。すでに魅力やメッセージが整理されている場合は、採用マーケティングで接点と導線を改善します。

採用広報だけで採用ブランディングはできますか？

採用広報は情報発信の手段です。発信量を増やしても、伝える軸が曖昧だと候補者の記憶に残りません。採用ブランディングで選ばれる理由を整理し、採用広報で具体的な情報として届ける必要があります。

採用マーケティングで応募数が増えない場合の原因は何ですか？

候補者に届くチャネルが不足している場合もありますが、求人票や採用サイトで自社を選ぶ理由が伝わっていない可能性もあります。応募率、採用サイト閲覧、面接参加率を分けて確認することが重要です。

選ばれる理由と応募導線を一体で設計する

採用ブランディングと採用マーケティングは、どちらか一方だけで成果を出すものではありません。採用ブランディングで選ばれる理由を作り、採用マーケティングで候補者に届け、応募・選考・内定承諾へつなげる必要があります。

採用競争が激しいほど、求人媒体やスカウトだけに頼るのではなく、候補者が応募前に会社を理解できる接点を整えることが重要です。採用サイト、採用LP、社員の声、面接、内定者フォローまで一貫した導線を作ることで、応募数だけでなく、面接参加率や内定承諾率、定着率の改善につながります。

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