オウンドメディアリクルーティングとは？費用・始め方・成功事例を解説

オウンドメディアリクルーティングとは

オウンドメディアリクルーティングとは、自社が所有する媒体（オウンドメディア）を使って採用活動を行う施策のことを指します。英語では「Owned Media Recruiting」と表記され、省略してOMRとも呼ばれます。

後ほど詳しく紹介しますが、自社が持つ媒体のことをオウンドメディアと呼びます。公式サイトとは別に制作するのが一般的ですが、他社が展開する転職サイト等で採用活動を行う場合は、オウンドメディアリクルーティングには該当しません。

オウンドメディアリクルーティングは、特に以下のような悩みをもつ企業や事業者に向いている施策です。

また、「自社への求人応募を増やす」「入社後のミスマッチをなくす」「潜在的な転職検討者へアプローチする」ことが最終的なゴールですが、求人施策としてだけでなく、企業のブランディングを推進する読み物としての価値もあります。

オウンドメディアとは

前述したように、オウンドメディアとは自社が保有するメディアを指します。広い意味ではカタログやチラシなどアナログ媒体も含まれますが、狭義においてはブログや自社Webコンテンツなどがあります。

広義におけるオウンドメディアと狭義のオウンドメディア

Webマーケティングの分野では狭義の方を指し、他にも以下のようなものがあります。

• 自社の公式サイト
• ブログ
• SNSアカウント
• 採用サイト
• メルマガ

AmebaBlogやX（旧Twitter）など他社が運用するサービスを利用している場合でも、コンテンツ内容を自社で自由に記載できる場合にはオウンドメディアに該当します。また、オウンドメディアには次のような目的があります。

• 自社の認知拡大
• リード（見込み顧客）の獲得
• 自社ブランドの確立
• 採用力の強化

本記事では特に「採用力の強化」を目的としたオウンドメディアについて解説していますが、たとえばBtoB向けの真面目な商材を提供しているけれど、実は社内には楽しい雰囲気で仕事をしたい社員を募集するとします。採用オウンドメディアなら、商品イメージと異なる職場の実態やカルチャーを自由に訴求でき、目的・ターゲットに応じて異なるコンセプトを展開できるのが大きな魅力です。

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求人サイトとは何が違う？

オウンドメディアリクルーティングと他社の求人サイトとの違いをまとめました。

オウンドメディアリクルーティングは、求人サイトと異なり一度作成したコンテンツがメディアの資産として蓄積され、継続的に採用候補者へのアプローチができる点が大きな強みです。

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今なぜオウンドメディアリクルーティングに注目が集まるのか？

昨今の企業の採用戦略として、オウンドメディアリクルーティングの活用に注目が集まっている理由には以下の3つがあります。

優秀な人材の獲得

優秀な人材を獲得したいなら、オウンドメディアリクルーティングの活用は欠かせません。求人サイトと異なるターゲットにアプローチし多くの求職者から応募してもらえるため、必然的に優秀な人材も集まりやすくなります。

また、優秀な人材ほど一般的な求人サイトではなく、独自に企業情報を調べて直接企業や社員にコンタクトを取る方法を選ぶ傾向にあります。自社でコンテンツを制作しノウハウを蓄積することで、採用の質も自然に向上します。

オウンドメディアリクルーティングは、読み物としての役割もありすぐには転職を考えていないけれど「よい条件があれば検討したい」と思っている、潜在層な求職者へのアプローチも可能です。

採用ミスマッチの防止

「多くの新入社員を迎えたものの早期退職者も続出。なぜ、このような結果になったのだろう…」という苦い経験をもつ採用担当者の方も多いのではないでしょうか。

これは採用ミスマッチから起こる問題ですが、オウンドメディアリクルーティングを活用すれば採用ミスマッチも防げます。コンテンツの掲載内容にも決まりがないため、自社の魅力を自由に伝えられます。求人サイトでは伝えられる情報量も限られているので、伝えたい内容が伝わりきらずミスマッチが発生しやすくなります。

たとえば、自社のキャリアアップモデルとして伝えたい社員がいた場合、ひとりに焦点を当ててストーリー調で複数ページにわたり紹介したり、毎週ひとりの社員にスポットを当てて複数人紹介するなど、自由な表現で深掘りできます。社内ルールが変わった際もすぐに修正対応できるため、求職者が古いイメージを持って入社することも少なくなります。

変化する労働価値観に対応するため

令和の現代においては、労働に対する価値観が大きく変化しています。ワークライフバランスの充実・趣味の延長となる仕事・リモートワーク対応など、求職者が企業に求める条件は多様化しています。

さまざまな考え方をもつ求職者へ柔軟に対応するためには、多様なアプローチ方法を展開できるオウンドメディアリクルーティングが向いています。また時代の変化に伴い、求職者の情報収集方法も変化しています。SNS・YouTube・ポッドキャストなど、求職者が企業を調べる手段は急速に多様化しており、時代に合った採用方法をカバーし続けることが競合との差別化に直結します。

オウンドメディアリクルーティングの費用相場

オウンドメディアリクルーティングを導入する際に気になるのが費用です。大きく分けて「初期費用」と「月額運用費」の2種類がかかります。

初期費用の目安

月額運用費の目安

求人サイト掲載費との比較

オウンドメディアリクルーティングのコストは「高い」と感じる方もいますが、求人媒体と比較すると長期的には大きく費用を削減できます。

特に採用人数が多い企業や、継続的に採用活動を行う企業ほど、長期的な費用対効果はオウンドメディアリクルーティングが圧倒的に有利になります。

採用メディアの費用について
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オウンドメディアリクルーティングのメリット

オウンドメディアリクルーティングを導入するメリットは多岐にわたります。ここでは、実務面で特に大きな効果が期待できる5つのポイントを解説します。

採用コストを中長期で削減できる

求人サイトや人材紹介会社を利用する場合、採用のたびに掲載料や紹介手数料が発生します。人材紹介会社に依頼すれば、年収の30〜35%がフィーとして必要になるため、年収500万円の人材を1名採用するだけで150万円以上のコストがかかる計算です。

一方、オウンドメディアリクルーティングでは初期のサイト構築や制作費用は発生するものの、一度制作したコンテンツは半永久的に残り、継続的に求職者を集客できます。運用が軌道に乗れば、1人あたりの採用コストを数万円程度にまで抑えることも十分に可能です。採用人数が多い企業や通年採用を行っている企業ほど、このコストメリットは大きくなります。

自社の魅力を制限なく発信できる

求人サイトでは掲載フォーマットが決まっており、テキスト量や画像の使い方にも制限があります。限られた枠内では、自社の雰囲気やカルチャーを十分に伝えきれないケースが少なくありません。

オウンドメディアであれば、記事の長さ・構成・デザイン・表現方法をすべて自社でコントロールできます。たとえば、社員インタビューを動画付きで掲載したり、プロジェクトの裏側を連載形式で紹介したりと、自由度の高い表現で他社との差別化を図れます。求人票のフォーマットでは伝わらない「働く人のリアルな姿」を届けることで、応募前から自社への理解を深めてもらえるのが強みです。

転職潜在層にアプローチできる

「今すぐ転職したい」わけではないが「よい条件があれば検討したい」と考えている人材は、一般的に転職潜在層と呼ばれます。こうした人材は求人サイトには登録せず、SNSや検索エンジンを通じて業界情報や企業の動向をチェックしている場合が多いです。

オウンドメディアリクルーティングでは、SEO対策を施した記事を通じて検索エンジンからの流入を獲得できるため、まだ求人サイトに登録していない潜在層にも自社の存在を知ってもらえます。SNSとの連携により、記事のシェアやバイラルによる認知拡大も期待できます。こうした「将来の候補者」との接点を早い段階で持てることが、長期的な採用力の底上げにつながります。

コンテンツが資産として蓄積される

求人サイトの掲載枠は、契約期間が終了すれば情報が消えてしまいます。広告もクリック課金やインプレッション課金であり、予算を使い切ればそこで終了です。

オウンドメディアリクルーティングで制作したコンテンツは、サイトが存在する限り資産として蓄積され続けます。過去に書いた社員インタビューや企業文化の紹介記事が、数年後にも検索エンジン経由で新しい読者を獲得する可能性があります。コンテンツが増えるほどサイトの集客力も高まるため、時間の経過とともに投資対効果が向上していくのが特徴です。

企業ブランディングの強化にもつながる

オウンドメディアリクルーティングは採用だけでなく、企業のブランドイメージ向上にも貢献します。自社の理念やビジョン、社会課題への取り組みを継続的に発信することで、求職者だけでなく顧客やビジネスパートナーからの信頼獲得にもつながります。

実際に、後ほど紹介するサイボウズの「サイボウズ式」は、採用目的で始めたわけではないものの、「チームワーク」や「多様な働き方」をテーマにしたコンテンツが広く読まれたことで、企業としてのブランド価値が大きく向上しました。採用とブランディングの両方に効くという点は、他の採用手法にはない独自の強みです。

オウンドメディアリクルーティングのデメリット・注意点

メリットの多いオウンドメディアリクルーティングですが、導入・運用にあたっては事前に把握しておくべきデメリットや注意点もあります。

成果が出るまでに時間がかかる

オウンドメディアリクルーティングは、求人サイトへの掲載と違い即効性のある施策ではありません。SEOで検索上位を獲得するには通常3〜6か月以上の継続的なコンテンツ発信が必要であり、そこから実際の応募・採用につながるまでにはさらに時間がかかります。

そのため「来月中に3名採用しなければならない」といった短期的な採用ニーズには不向きです。短期の採用は求人サイトやエージェントに任せつつ、中長期の採用基盤としてオウンドメディアを並行して育てるというハイブリッドな運用が現実的な選択肢になります。

社内の運用体制を構築する必要がある

オウンドメディアを継続的に更新するには、コンテンツの企画・取材・執筆・編集・公開を担う体制が不可欠です。人事部門だけで完結させるのは難しく、現場の社員に取材協力を依頼する場面も多くなります。

「忙しくて取材に応じられない」「記事の内容チェックが滞る」といった社内調整コストが発生しがちなため、経営層の理解や全社的な協力体制の構築が成功のカギを握ります。専任の担当者やチームを配置するか、外部のコンテンツ制作会社と連携することで、安定した運用が可能になります。

コンテンツ制作・SEOのノウハウが求められる

オウンドメディアは「作れば読まれる」わけではありません。検索エンジンで上位表示させるためにはSEOの知識が必要ですし、求職者の関心を引くためには読まれるコンテンツを企画・制作するスキルも求められます。

社内にこれらのノウハウがない場合、外部のSEOコンサルタントやコンテンツ制作会社の力を借りることが有効です。初期段階でプロの支援を受けながらノウハウを社内に蓄積し、段階的に内製化していくアプローチがコストと品質のバランスに優れています。

オウンドメディアリクルーティングの始め方

オウンドメディアリクルーティングをこれから始める場合、以下の5つのステップで進めるのが効果的です。

Step1. 採用ペルソナを設計する

最初に行うべきは、「どのような人材を採用したいのか」を具体的に言語化することです。職種・経験年数・スキルといった定量的な条件だけでなく、「どんな価値観を持っている人に来てほしいか」「入社後にどのような活躍を期待するか」といった定性面まで掘り下げます。

たとえば「Webエンジニア経験3年以上」という条件だけではコンテンツの方向性が定まりません。「自社プロダクトの成長に主体的に関わりたいと考えているエンジニア」「裁量の大きい環境を求めている人」といった人物像を設定することで、コンテンツで発信すべきメッセージが明確になります。

Step2. 自社の強み・魅力を棚卸しする

ペルソナが定まったら、そのペルソナにとって「この会社で働きたい」と思ってもらえる自社の魅力を整理します。給与や福利厚生だけでなく、以下のような観点から多角的に洗い出しましょう。

ここで整理した情報がコンテンツのネタになります。1つの魅力に対して複数の切り口で記事を展開できるため、量産体制を敷く際にも役立ちます。

Step3. メディアの形式・プラットフォームを選定する

オウンドメディアの構築方法は複数あります。予算・社内リソース・運用の手軽さを考慮して、自社に合った方法を選びましょう。

いずれの場合も、公開したコンテンツをSNSで拡散する導線をセットで設計しておくことが重要です。検索流入だけに頼らず、複数のチャネルからの流入を確保しましょう。

Step4. コンテンツを企画・制作する

コンテンツの企画では、Step1で設計したペルソナの関心に沿ったテーマを選びます。採用オウンドメディアでよく読まれるコンテンツのジャンルとしては、社員インタビュー・プロジェクトストーリー・社内イベントレポート・代表メッセージ・キャリアパス紹介などがあります。

制作時のポイントは「リアリティ」です。広報的な美辞麗句ではなく、実際に働いている社員の生の声や、プロジェクトで直面した課題とその乗り越え方など、等身大の情報を伝えることで読者の共感を得られます。また、更新頻度は月2〜4本程度を目安に、無理なく継続できるペースを設定しましょう。

Step5. 効果測定と改善を繰り返す

オウンドメディアは公開して終わりではなく、データに基づく継続的な改善が成果を左右します。以下の指標を定期的にモニタリングしましょう。

特に注目すべきは「どの記事を読んだ候補者が実際に応募したか」というデータです。応募につながりやすいコンテンツの傾向を分析し、その方向性でコンテンツを強化していくことで、効率的に採用成果を高められます。

オウンドメディアリクルーティングの成功事例

オウンドメディアリクルーティングに成功している企業の事例を紹介します。それぞれ異なるアプローチで成果を出しており、自社の状況に近い事例を参考にしてください。

サイボウズ「サイボウズ式」

グループウェアの開発・販売を手がけるサイボウズは、2012年に「サイボウズ式」を立ち上げました。「チームワーク」「多様な働き方」をテーマに据え、リモートワークや副業制度、育児と仕事の両立など先進的な働き方に関する記事を発信しています。

このメディアの特徴は、直接的な求人情報を掲載するのではなく、企業の価値観やカルチャーを読み物として発信している点です。記事がSNSで拡散されることも多く、IT業界だけでなく幅広い層にサイボウズの企業文化が認知されました。

サイボウズは過去に離職率が28%に達した時期がありましたが、働き方改革とオウンドメディアによる情報発信を並行して進めた結果、離職率は4%前後にまで改善しています。応募者の多くが「サイボウズ式を読んで共感した」と回答しており、カルチャーフィットの高い人材の獲得に貢献しています。

メルカリ「mercan（メルカン）」

フリマアプリのメルカリは、2016年に採用オウンドメディア「mercan」をスタートしました。「メルカリの人を伝える」をコンセプトに掲げ、毎日更新に近い高頻度でコンテンツを発信しています。累計記事数は2,200本を超え、月間PVは約30万に達しています。

mercanの成功要因は、社員一人ひとりのストーリーを深掘りする記事の質と、社内に専任の編集チームを配置することで実現した圧倒的な更新頻度です。新入社員が自ら入社理由を語る「入社エントリ」は人気シリーズとなっており、求職者が入社後の姿をイメージしやすいコンテンツとして機能しています。

英語記事の発信にも取り組んでおり、グローバル採用にも対応している点が特徴的です。メルカリの採用チームは、面接に来る候補者から「mercanを読んで来ました」という声を多く聞くと公表しており、採用広報としての実効性が実証されています。mercan開始後の1年間で社員数が230名から400名へと約1.7倍に増加しており、急成長フェーズの採用を支えた実績があります。

LINEヤフー「linotice」

LINEとヤフーの統合により誕生したLINEヤフーは、「linotice」という採用オウンドメディアを運営しています。各部署の仕事内容やプロジェクトの裏側、社員の働き方など、多角的な視点から企業の実態を伝えるコンテンツを展開しています。

linoticeの特徴は、記事内に採用リンクを効果的に配置している点です。読者が記事を読んで興味を持ったタイミングですぐに応募できる導線設計がなされており、コンテンツの閲覧から応募までの離脱を最小限に抑える工夫がされています。

また、技術ブログ「LINEヤフー Tech Blog」も並行して運営しており、エンジニア向けの技術記事を通じてハイスキルなエンジニアの採用にも力を入れています。採用オウンドメディアと技術ブログの2軸で運営することで、ビジネス系・エンジニア系の両方のターゲットにリーチしている好例です。

3社の比較から見える成功の共通点

3社に共通しているのは、社員のリアルな声や働く姿を主軸にしたコンテンツ設計です。求人票では伝わらない「実際に働く人の生の情報」を届けることで、カルチャーフィットの高い人材を引き寄せています。また、いずれの企業も経営層が積極的に関与しており、社内全体でオウンドメディアに協力する体制が構築されている点も成功の鍵です。

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まとめ

オウンドメディアリクルーティングは、自社が保有するメディアを活用して採用活動を行う施策です。求人サイトや人材紹介会社に依存せず、自社の魅力を自由に発信しながら、カルチャーにマッチした人材を獲得できるのが特徴です。

採用コストの中長期的な削減、潜在層へのアプローチ、コンテンツ資産の蓄積、企業ブランディングの強化など多くのメリットがある一方で、成果が出るまでに時間がかかることや運用体制の構築が必要な点には注意が必要です。

始め方としては、「採用ペルソナの設計 → 自社の魅力の棚卸し → メディアの選定 → コンテンツ制作 → 効果測定と改善」の5ステップで進めるのが効果的です。サイボウズ・メルカリ・LINEヤフーの成功事例が示すように、社員のリアルな声を継続的に発信し続けることが成果につながります。

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