介護職の採用コストはいくらか 一人当たり費用と削減方法を解説

介護職の採用コストは、求人広告費や紹介手数料だけでは判断できません。応募が来ても面接につながらない、採用できても早期離職する、求人票の修正や面接対応に人事・現場の工数がかかる場合、見えないコストが積み上がります。

介護採用では、採用一人当たりの費用を「採用に使った外部費用」と「社内工数」と「定着しなかった場合の再採用費」まで含めて見ることが重要です。短期的に安い手法でも、採用後に定着しなければ結果的に高くつきます。

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介護職の採用コストで見るべき費用

採用コストは、外部に支払う費用だけでなく、社内で発生する人件費や採用後の教育費も含めて考えます。特に介護職採用では、現場管理者が面接、見学対応、教育を兼務することが多く、社内工数が見落とされやすくなります。

一人当たり採用コストの計算方法

介護職の一人当たり採用コストは、採用活動に使った費用を採用人数で割って算出します。さらに、早期離職者がいる場合は、定着した人数で割り直すと実態に近づきます。

たとえば、求人媒体に30万円使って2名採用できた場合、単純な採用単価は15万円です。しかし、そのうち1名が短期離職し、6カ月以上定着した人が1名だけなら、実質的な定着単価は30万円になります。

介護採用で使われる主な手法と費用感

介護採用の費用は、無料掲載、定額掲載、応募課金、採用課金、人材紹介、採用サイト制作などに分かれます。どれが安いかではなく、自社の採用ターゲットと定着率に合っているかで判断することが重要です。

人材紹介の手数料は、理論年収の30〜35%程度が一般的とされています。介護職で年収350万円の人材を紹介会社経由で採用した場合、料率30%なら105万円、35%なら122.5万円が目安になります。

参照元：リクルートエージェント「人材紹介の手数料相場」（https://www.r-agent.com/business/knowhow/article/28954/）

介護職採用の一人当たり費用を試算する

採用一人当たりの費用は、採用手法によって大きく変わります。以下は、介護事業所が採用計画を立てる際の考え方です。実際の費用は媒体、地域、職種、雇用形態、契約条件によって変わります。

一人当たり費用を下げたい場合は、安い媒体を探すだけでは不十分です。応募から面接、内定、入職、定着までの歩留まりを改善し、採用した人が長く働ける状態を作る必要があります。

採用コストが高くなる原因

介護採用でコストが高くなる原因は、媒体費の高さだけではありません。応募の質が合わない、面接辞退が多い、早期離職が起きる、採用担当者の工数が増えると、結果的に採用単価が上がります。

ターゲットが曖昧なまま求人を出している

経験者、未経験者、夜勤対応者、パート希望者、管理者候補では、求人票で伝えるべき情報が違います。全員に向けた求人票は、誰にも刺さりにくくなります。

応募後の対応が遅い

介護職の求職者は複数の求人へ同時に応募することがあります。初回連絡が遅れると、面接前に他施設で選考が進み、応募獲得にかけた費用が無駄になりやすくなります。

求人票と実際の職場にズレがある

良い面だけを強調し、夜勤、身体介助、人員体制、忙しさを隠すと、入職後のギャップが大きくなります。早期離職が起きれば再募集になり、採用コストは二重に発生します。

採用コストを下げるための改善策

採用コストを下げるには、単に広告費を削るのではなく、採用の歩留まりを改善する必要があります。応募数、面接率、内定率、入職率、定着率を見ながら、どこで費用が無駄になっているかを確認しましょう。

人材紹介の費用を見直したい場合は、人材紹介の手数料相場が高いと感じたときの採用コスト見直し方も参考になります。紹介会社を使うかどうかは、採用スピードと定着率を含めて判断することが重要です。

採用サイトを使って中長期の採用単価を下げる

採用サイトや採用LPは、初期費用がかかります。一方で、求人媒体や人材紹介と違い、一度作ったコンテンツは複数職種・複数回の採用活動で使い続けられます。

介護職採用では、仕事内容、職場写真、スタッフの声、教育体制、資格取得支援、夜勤体制、施設見学の流れを自社サイトで伝えることで、応募前の不安を減らしやすくなります。求人媒体から流入した求職者が施設名を検索したときの受け皿としても機能します。

採用サイト制作の費用感を知りたい場合は、採用サイト制作費用の相場と内訳も確認しておくと、短期費用と中長期の採用資産を比較しやすくなります。

採用コストを費用削減だけで判断しない

採用コストを下げることは重要ですが、費用だけを削ると、応募数が減ったり、採用したい人材に届かなくなったりすることがあります。見るべきなのは、採用費用そのものではなく、定着する人材をどれだけ効率よく採用できているかです。

Zenken株式会社のヒューマンキャピタル事業本部は、求人媒体や人材紹介だけに依存しない自社採用の仕組みづくりを支援しています。職業の価値、企業のらしさ、現職社員の声をもとに、求職者が応募前に納得できる情報接点を設計し、応募数だけでなくミスマッチ低減や歩留まり改善まで見据えた採用導線を整えます。

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介護職の採用コストに関するよくある質問

介護職の一人当たり採用コストはどう計算しますか

採用活動に使った費用を採用人数で割って計算します。実態を把握するには、採用人数だけでなく、6カ月以上定着した人数で割った定着単価も見ることが重要です。

人材紹介は高いので使わない方がよいですか

急募や経験者採用では有効な場合があります。ただし、紹介手数料が高くなりやすいため、採用後の定着率、返金規定、紹介対象の質を含めて判断しましょう。

採用コストを下げる一番の方法は何ですか

媒体費を削ることではなく、採用ターゲット、求人票、応募後対応、採用サイト、入職後フォローを一貫させることです。面接辞退や早期離職を減らすことで、実質的な採用単価を下げやすくなります。

まとめ

介護職の採用コストは、求人媒体費や紹介手数料だけでなく、社内工数、面接辞退、早期離職、再採用費まで含めて考える必要があります。一人当たりの採用単価を把握するだけでなく、定着した人材一人当たりの費用を見ることが重要です。

採用コストを下げるには、安い媒体を探すだけではなく、求職者が応募前に納得できる情報を整え、応募後の歩留まりと入職後の定着を改善する採用導線を作りましょう。

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