ケアマネの採用方法と採用が難しい理由介護支援専門員を確保する実務設計

公開日：2026年05月12日

ケアマネ採用に悩む介護事業所向けに、採用が難しい理由、採用方法の選び方、求人票で伝えるべき情報、応募につなげる採用導線を整理しました。

ケアマネは、居宅介護支援事業所や介護施設の運営に欠かせない専門職です。利用者や家族、医療機関、介護職員、行政との調整を担うため、資格だけでなく経験、コミュニケーション力、事務処理力も求められます。

一方で、ケアマネ採用は難易度が高い採用領域です。募集しても応募が少ない、経験者が来ない、応募があっても条件面で辞退される、未経験者を採用しても育成体制が整っていないといった課題が起きやすくなります。

採用方法を増やすだけでは、ケアマネ採用は改善しません。求職者が気にする給与、担当件数、教育体制、残業、ICT環境、管理者との関係、相談しやすさを具体的に伝え、応募前の不安を減らすことが重要です。

ケアマネ採用が難しい理由

ケアマネ採用が難しい背景には、資格取得者の限られた母数、実務負担の重さ、給与条件への不満、経験者採用への偏りがあります。日本介護支援専門員協会の調査を紹介した報道では、居宅介護支援に所属する回答者の78.3%が、ケアマネ採用が以前より困難になっていると回答しています。

参照元：介護のみらいラボ「ケアマネの採用が困難居宅で8割弱が回答」（https://kaigoshoku.mynavi.jp/contents/kaigonomirailab/news/medicalnursingnews/20240507/）

採用が難しい理由	採用現場で起きること
有資格者の母数が限られる	募集地域によっては転職活動中のケアマネが少ない
経験者採用に偏りやすい	未経験者やブランク人材を採用対象から外してしまう
業務負担の印象が強い	担当件数、記録、調整業務、クレーム対応への不安が応募を妨げる
給与条件で比較される	責任の重さに対して待遇が見合わないと判断される
職場の支援体制が見えない	相談できる先輩や管理者、ICT環境が伝わらず不安が残る

求人媒体を増やす前に、採用したいケアマネ像を整理します。経験者だけを求めるのか、未経験者も育成するのか、主任ケアマネが必要なのか、居宅経験者を優先するのかによって、求人票と採用方法は変わります。

ケアマネは条件面だけでなく、入職後に孤立しないかを重視します。求人票では、給与や休日だけでなく、相談体制や業務負担をどう抑えているかまで伝えましょう。

ケアマネ採用では、ハローワーク、介護専門求人サイト、人材紹介、求人検索エンジン、リファラル、採用サイトを組み合わせて使います。どれか一つに依存するのではなく、採用ターゲットと地域性に合わせて接点を増やすことが重要です。

採用方法	向いているケース	注意点
ハローワーク	地域採用、費用を抑えたい採用	求人票の差別化が難しく、待ちの採用になりやすい
介護専門求人サイト	ケアマネ・介護職経験者に広く届けたい採用	他事業所と比較されるため、求人内容の具体性が必要
人材紹介	急ぎの採用、経験者採用、主任ケアマネ採用	採用単価が高くなりやすい
求人検索エンジン	地域名や職種名で検索する求職者への接点	採用サイトや求人ページの内容が弱いと成果が出にくい
リファラル・紹介	職場理解のある人材を採りたい場合	制度設計と紹介しやすい職場環境が必要
自社採用サイト	応募前の不安を減らし、ミスマッチを防ぎたい場合	職場のリアルや社員の声を継続的に発信する必要がある

ケアマネの求人票では、仕事内容を抽象的に書かないことが重要です。求職者は、担当件数、記録業務、訪問頻度、相談体制、残業、管理者との距離感、未経験者への教育を見ています。

カイポケ公式ページでも、ケアマネ採用では募集要項の作成と求人広告への掲載が必要であり、採用までに2〜3カ月程度かかると言われていることが紹介されています。早めに採用活動を始め、複数の求人媒体を使うことが現実的です。

参照元：カイポケ「ケアマネの採用は難しい？人材募集の方法とは」（https://ads.kaipoke.biz/home-helper-service/opening/recruitment.html）

経験者だけに絞ると応募母数が少なくなりやすいため、未経験ケアマネを育成する設計も検討しましょう。未経験者を採用する場合は、いきなり担当件数を持たせるのではなく、段階的に独り立ちできる仕組みを示す必要があります。