就活ナビサイト離れが進む理由とは？自社独自の採用チャネル確保が急務

就活ナビサイト離れが進む現状【2024年最新データ】

近年では就活ナビサイトを使わない学生が増えています。学生が就活ナビサイトを使わなくなった理由や、学生が就活の情報収集で重視していることを、最新データとともに解説します。

就活生のナビサイト利用状況の変化

就活ナビサイトとは、就職活動中の学生向けの求人情報などを集めたサイトのことです。「リクナビ」や「マイナビ」が大手の就活ナビサイトとして有名です。

2024年卒の学生を対象とした調査によると、就活後半にかけて大手ナビサイトの利用率が大幅に減少する傾向が明らかになっています。具体的には、マイナビの利用率は就活前半から後半にかけて文系で10ポイント、理系で17ポイント減少しています。

一方で注目すべきは、口コミサイトの利用率上昇です。「OpenWork」や「就活会議」といった企業の口コミサイトは2023年卒と比較して利用率が上昇しており、学生が「リアルな情報」を求めていることがわかります。

登録者数を見ると、2024年卒ではマイナビが約43万人、リクナビが約59万人となっています。しかし重要なのは、「登録はしているが、実際には利用していない」学生が増えているということです。

就活ナビサイト離れが進む3つの理由

現在の就活生はなぜ就活ナビサイトを使わなくなったのか、理由を3つ解説します。

情報収集先の多様化

就活ナビサイト以外で企業の情報収集ができるようになったことが、就活ナビサイト離れが進んだ最大の理由です。就活生にとって就活ナビサイトがほぼ唯一の情報源だった昔とは違い、現在では様々な媒体から就活に関する情報を集められます。

それぞれの企業のWebサイトが充実しているうえ、企業の評判を集めた口コミサイトやOB・OGからのリアルな情報を容易に得ることができるようになりました。また、SNSで検索すれば企業に関する情報が大量に表示されます。特にZ世代はSNSを情報収集の主要ツールとして活用しており、企業のInstagramやTikTokアカウント、社員が発信する情報を重視しています。

情報量が多すぎて「情報疲れ」を起こしている

情報量が多すぎることも、学生の就活ナビサイト離れにつながっています。スマートフォンからいくらでも就活に関する情報が手に入るため、情報を集めることよりも、情報を絞り込むことの方が重要になっているのです。

就活生は自分にとって有益な情報だけに接したいと考えており、そのために情報源を厳選しています。就活ナビサイトは不特定多数に向けた情報を扱っているため、情報を絞り込みたい学生に避けられているのです。

大手の就活ナビサイトになんとなく登録するのはやめ、小規模でも自分の目的や好み、志望する業界などに合ったサイトを積極的に利用する学生が増えています。

個人情報問題による信頼低下

学生の就活ナビサイト離れの理由として、2019年にリクナビの個人情報問題が明るみになり、就活ナビサイト全体の信用度が落ちたことも挙げられます。リクナビは内定辞退率に関する統計データを、個人が特定できる状態で企業に販売していました。

この問題の後、学生は就活ナビサイトから個人情報が流出するのではないかと、不安を感じるようになりました。特にプライバシー意識の高いZ世代にとって、この問題は大きな転換点となりました。

登録していても利用していない学生は多い

就活ナビサイトに登録はしていても、あまり利用していない学生は少なくありません。就活ナビサイトに登録する学生の数はそれほど変わっていないため、登録者数だけを見ると、就活ナビサイトは以前と変わらず利用されているように見えるでしょう。

しかし実際には、「就活をはじめるときに、とりあえず登録だけしておく」という学生も多いのです。会員者数だけをチェックするのではなく、就活ナビサイトが実際にどのように利用されているのかにも気を配りましょう。

今の学生が就活に求めていること

学生が就活で重視しているのは、「自分にとって有益な情報だけを集める」ことです。特にZ世代は以下のポイントを重視しています。

• 自己実現とやりがい：自分の強みを活かせるか、楽しさを感じられるか
• ワークライフバランス：時間や場所にとらわれない柔軟な働き方
• 職場環境と人間関係：良好な人間関係と働きやすい環境
• 企業の安定性と教育制度：充実した教育制度やキャリアの明確さ
• 社会貢献性（ESG）：SDGsや持続可能性への取り組み

このような価値観を持つZ世代に対しては、従来のナビサイト経由の採用だけでなく、自社独自の採用チャネルを構築することが重要です。

就活ナビサイトに頼らない！採用オウンドメディアという選択肢

学生の就活ナビサイト離れに対応するためには、自社の採用チャネルを持つことが重要です。中でも注目されているのが「採用オウンドメディア」という手法です。

採用オウンドメディアとは

採用オウンドメディアとは、求職者向けの情報を発信する、自社で運営するメディアのことです。自社の理念や社員へのインタビュー、日常の業務でのちょっとしたエピソードなどを、自由な形で発信できます。

従来の型にはまった採用サイトとは違い、自社の社風や世界観を表現しやすいのが特長です。ナビサイトでは掲載フォーマットが決まっていますが、採用オウンドメディアなら自社の魅力を余すところなく伝えることができます。

採用オウンドメディアのメリット

転職の潜在層にもアプローチできる

採用オウンドメディアを運営することで、転職の潜在層にアプローチできます。就活中の学生はもちろん、将来的に転職を考えている人にも、自社のことを知ってもらえるチャンスを創出できます。

転職活動を本格的に始めると、求職者は大手有名企業など、すでに知っている企業ばかりに目を向けがちです。その前段階で、自社の採用オウンドメディアの記事に触れてもらうことで、「なんだか楽しそうな会社だな」「この会社で働いたらどんな感じかな」と、興味を持ってもらいやすくなります。

採用コストを大幅に抑えられる

採用コストを抑えられるのが、採用オウンドメディアの大きなメリットです。採用オウンドメディアを通じて自社に魅力を感じた求職者は、自社の雰囲気や仕事内容をよく理解しています。そのため会社と求職者のミスマッチが起こりにくいので、採用に至る確率が高くなるのです。

従来の採用方法では、大勢の応募者の書類選考や面接に、多くのコストがかかっていました。自社と相性の良い応募者に限って選考を行うことで、効率の良い採用活動ができます。

ナビサイトへの掲載費用、人材紹介会社への紹介料と比較すると、採用オウンドメディアは中長期的に見て大幅なコスト削減につながります。

中長期的な採用活動ができる

就活サイトなど他社のメディアに採用広告を出す場合、掲載期間が限定されてしまいます。新卒の採用活動はある程度期間が絞り込めますが、中途採用や潜在的な転職希望者を集めるためには、中長期的に展開できる採用マーケティングが有効です。

採用オウンドメディアであれば、掲載期間や掲載場所などの制約は一切ありませんし、ピンポイントでコンテンツを追加して問い合わせ導線を確保することも可能です。

採用オウンドが複数のキーワードで上位表示されるようになれば、求職者との接触機会が年間を通して維持され続けることになります。

自社の魅力を制限なく発信できる

ナビサイトでは掲載できる情報量やフォーマットに制限がありますが、採用オウンドメディアなら自社の魅力を自由に発信できます。

• 社員インタビュー：入社理由、やりがい、成長ストーリーなど
• 職場の雰囲気：オフィス紹介、チームの日常、社内イベント
• 企業理念・ビジョン：会社の目指す方向性、社会への貢献
• キャリアパス：入社後の成長、先輩社員のキャリア事例
• 福利厚生・制度：働き方の柔軟性、独自の制度紹介

SEO効果で採用候補者を自然に集客できる

採用オウンドメディアは、SEO（検索エンジン最適化）効果により求職者を自然に集客できます。

例えば、「〇〇業界 働き方」「△△職 未経験」などのキーワードで記事が上位表示されれば、その業界や職種に興味を持つ求職者が自然とサイトを訪れます。広告費をかけずに、継続的な流入を獲得できるのです。

採用オウンドメディアで発信すべきコンテンツ

Z世代の就活生に響く採用オウンドメディアのコンテンツ例を紹介します。

リアルな社員の声

Z世代は「公式情報」よりも「リアルな声」を重視しています。社員インタビューや座談会記事は特に効果的です。

• 入社を決めた理由
• 1日の仕事の流れ
• 仕事のやりがい・大変なこと（本音で）
• プライベートとの両立

職場の雰囲気が伝わるコンテンツ

オフィスツアー動画、社内イベントレポート、チームの日常などは「この会社で働くイメージ」を持ってもらいやすくなります。

キャリア・成長に関するコンテンツ

入社後のキャリアパス、先輩社員の成長ストーリー、研修制度の紹介など、「この会社で自分がどう成長できるか」を具体的にイメージできるコンテンツが求められています。

採用オウンドメディアについて詳しく知る

さらに一歩進んだ「採用ブランディングメディア」

採用オウンドメディアにおいて、単純に自社を知ってもらうだけでなく、その職種において深掘りしつつ、その職種における第一人者的企業として訴求し求職者募集やアトラクト貢献する「採用ブランディングメディア」という施策もあります。

採用ブランディングメディアとは

採用ブランディングメディアは、特定の業界や職種における専門メディアとして運営することで、その分野に興味のある求職者を集客します。

例えば、IT企業であれば「エンジニアのキャリア情報メディア」、介護業界であれば「介護職の働き方情報メディア」といった形で、業界・職種に特化した情報発信を行います。

採用ブランディングメディアのメリット

採用歩留まり率の改善

採用ブランディングメディアを通じて応募してきた求職者は、その業界・職種への理解が深く、自社の強みも理解しています。そのため、選考途中での辞退や内定辞退が少なく、採用歩留まり率の改善につながります。

自社にマッチした求職者の応募獲得

業界・職種に特化した情報発信を行うことで、その分野に本当に興味のある求職者が集まります。「とりあえず応募」ではなく、明確な志望動機を持った応募者を獲得できます。

業界内でのプレゼンス向上

業界・職種の専門メディアを運営することで、「この分野のリーディングカンパニー」としてのポジションを確立できます。求職者だけでなく、ビジネスパートナーや既存社員からの評価向上にもつながります。

採用ブランディングメディアを知る

就活ナビサイト離れでも企業がナビサイトに頼らざるを得ない理由

学生の就活ナビサイト離れが進んでいる状況でも、就活ナビサイトに頼らざるをえない企業は多いです。企業が就活ナビサイトに頼り続ける理由を紹介します。

多くの学生に自社の情報を届けられる

就活ナビサイトを利用すれば、多くの学生に自社の情報を届けられます。就活ナビサイト離れが進んでいるとはいえ、まだまだ利用者は多いからです。

知名度が低い会社の場合、自社のWebサイトの情報をいくら充実させても、学生に見てもらうことすらできません。その点、就活ナビサイトであれば、他の情報を探している学生が、偶然自社を発見してくれることを期待できます。

ページ作成の手間がかからない

ページ作成が簡単に行えるのも、就活ナビサイトを利用するメリットです。入力項目があらかじめ決まっているので、空欄を埋めていくだけで自社の紹介ページが完成します。

学生とのやり取りを代行してもらえる

就活ナビサイトでは、学生とのやり取りを代行してもらえます。大勢の学生を相手にすると大量の連絡が必要となるため、企業にとって学生との直接のやり取りを減らすことは重要です。

スカウト機能で直接アプローチできる

企業から学生にスカウトメールを送るサービスを利用できます。特に知名度が低い中小企業にとって、自社のことを知らない学生にもアプローチできるのは大きな魅力です。

ただし、これらの利点は「短期的な採用活動」には有効ですが、中長期的な採用マーケティングの観点からは、自社独自の採用チャネルを持つことが重要です。

その他の自社採用チャネル

採用オウンドメディア以外にも、就活ナビサイトに頼らない採用手法があります。

ダイレクトリクルーティング

企業の側から学生を探しにいく採用手法です。採用したいと思える学生だけにアプローチをするのが特徴で、採用活動全体の効率を高められます。

SNS採用・ソーシャルリクルーティング

Z世代にとってSNSは主要な情報源であり、SNSを活用した採用広報も効果的です。TikTok・Instagram・YouTubeでの採用動画、X（旧Twitter）での情報発信などが挙げられます。

リファラル採用（社員紹介）

社員のネットワークを活用した採用手法です。カルチャーフィットの高い人材獲得、採用コストの削減、定着率の向上といったメリットがあります。

採用マーケティング成功のポイント

就活ナビサイト離れに対応し、自社に合った人材を採用するためのポイントを解説します。

複数の採用チャネルを組み合わせる

短期的な採用広告と採用オウンドメディア、採用のためのLP（ランディングページ）、自社のホームページやSNSといった複数の採用チャネルを用意する採用活動が、今後Web採用活動のトレンドとなっていくはずです。

• 認知獲得：ナビサイト、SNS広告、合同企業説明会
• 興味喚起：採用オウンドメディア、社員インタビュー動画
• 比較検討：企業公式サイト、採用ブランディングメディア
• 応募促進：ダイレクトリクルーティング、リファラル採用

候補者体験（CX）を重視する

Z世代はパーソナルなコミュニケーションや共感を重視します。以下のポイントを意識しましょう。

• モバイルファースト：採用サイトはスマートフォン対応必須
• 迅速な対応：問い合わせへの返信はスピーディに
• 透明性：選考プロセスを明確に伝える

就活ナビサイト離れへの対応は採用オウンドメディアが鍵

学生の就活ナビサイト離れが進む現状について解説しました。いまだに就活ナビサイトに頼っている企業も多いですが、新しい採用手法を取り入れている企業が成果を出しています。

就活ナビサイトを使わない学生に対応するためにも、自社の採用活動を見直しましょう。特に採用オウンドメディアは、中長期的な採用コスト削減と自社にマッチした人材の獲得を両立できる施策です。

さらに、採用ブランディングメディアを活用すれば、業界・職種のリーディングカンパニーとしてのポジションを確立しながら、自社にマッチした求職者を集客できます。

即効性のあるWeb広告と、採用オウンドメディアのような中長期のマーケティング戦略を上手に組み合わせることで、1年を通して採用活動の窓口を空けておくことができ、同時に採用コストの圧縮も実現できます。

Zenkenでも多くの採用オウンドメディアや採用ブランディングメディアを手掛けていますので、自社に合った採用マーケティング戦略についてご興味があれば下記フォームよりお問い合わせください。

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